Como melhorar sua cultura corporativa em 10 lições

Em abril de 2021, quase 4 milhões de americanos deixaram seus empregos – o maior número mensal já registrado pelo Bureau of Labor Statistics. A retenção de funcionários está na mente de todo diretor de recursos humanos, mas a cultura está nas mentes dos funcionários que as empresas estão tentando reter. Em um estudo recente, quase dois terços dos funcionários incluíram a cultura corporativa entre as razões mais importantes para permanecer em seu emprego atual – ou para começar a procurar outro emprego. Outro estudo descobriu que a cultura é o melhor indicador de satisfação do funcionário, à frente de remuneração e do equilíbrio entre vida profissional e pessoal.

Nossa pesquisa de vários anos sobre cultura corporativa com dados do Glassdoor revela que as culturas variam muito aos olhos de seus funcionários em termos de qualidade. Quando as pessoas criam uma avaliação no Glassdoor, analisam a cultura e os valores de seus empregadores em uma escala de 1 a 5. Estudamos a pontuação média de cultura para empresas do ranking Culture 500 – uma amostra de grandes organizações, principalmente sediadas nos Estados Unidos. A empresa típica tem uma classificação média de cultura de 3,6, mas as pontuações variaram amplamente – de 2,1 a 4,8 em uma escala de 5 pontos.

O que distingue uma boa cultura corporativa de uma ruim aos olhos dos funcionários? É uma pergunta mais complicada do que parece à primeira vista. A maioria dos líderes concorda em princípio que a cultura é importante, mas tem visões muito divergentes sobre quais de seus elementos são mais importantes. Em um estudo de 2020, identificamos mais de 60 valores distintos que as empresas listaram entre seus “valores essenciais” oficiais. Na maioria das vezes, os principais valores oficiais de uma organização sinalizam as aspirações culturais dos altos executivos, em vez de refletir os elementos da cultura corporativa que mais importam para os funcionários.

Quais elementos da vida corporativa moldam a maneira como os funcionários avaliam a cultura? Para responder a essa questão, analisamos a linguagem usada pelos trabalhadores para descrever seus empregadores. Ao concluir uma avaliação do Glassdoor, os funcionários não apenas avaliam a cultura corporativa em uma escala de 5 pontos, mas também descrevem – em suas próprias palavras – os prós e contras de trabalhar naquela organização. Os tópicos sobre os quais eles escolhem escrever revelam quais fatores se destacam mais para eles, e a análise dos sentimentos revela como eles se sentem positiva ou negativamente em relação a cada tópico. (As avaliações do Glassdoor costumam ser muito equilibradas entre observações positivas e negativas.) Ao analisar a relação entre suas descrições e a classificação da cultura, podemos começar a entender a que os funcionários se referem quando falam de cultura.

Análise SHAP

Analisamos um total de 1,4 milhão de avaliações de funcionários com a plataforma Natural Employee Language Understanding, desenvolvida pela CultureX, empresa que cofundamos. Essa ferramenta de processamento de linguagem natural é otimizada para uma única tarefa: entender o feedback dos funcionários. A especialização nos permite classificar um texto livre com mais de 90% de precisão em mais de 150 tópicos, ao mesmo tempo em que captamos jargões corporativos, expressões idiomáticas, siglas e gírias.

Para identificar os fatores mais importantes que predizem a classificação geral da cultura de uma empresa, calculamos o valor SHAP (sigla em inglês para explicações adicionais de Shapley) para cada tópico. Os valores SHAP se baseiam em um modelo da teoria dos jogos desenvolvido pelo Prêmio Nobel Lloyd Shapley. Essa abordagem analisa todas as combinações possíveis de recursos em um modelo preditivo para estimar o impacto marginal que cada recurso tem no resultado – em nosso caso, quais elementos culturais têm mais impacto no sentido de predizer a classificação geral da cultura de uma empresa.

Antes de continuar lendo, você pode fazer uma pausa e imaginar que aspectos da cultura você imagina serem capazes de predizer a classificação cultural de uma empresa. Os resultados reais podem surpreender você. Itens que talvez pareçam importantes, como colegas amistosos, horários flexíveis e cargas de trabalho administráveis, foram considerados, mas tiveram pouco ou nenhum impacto na classificação geral da cultura de uma empresa. (Veja a seguir.)

O gráfico a seguir resume os fatores que melhor predizem se os funcionários amam (ou detestam) as empresas em que trabalham. As barras representam a importância relativa de cada tópico na predição da classificação de cultura de uma empresa. O fato de os funcionários se sentirem respeitados, por exemplo, é 18 vezes mais poderoso no sentido de prever a classificação cultural de uma empresa em comparação à media dos fatores. Agrupamos fatores relacionados para apresentar temas mais amplos que emergem de nossa análise.

Gráfico 1: Elementos da cultura corporativa mais importantes para os funcionários

Os autores analisaram os valores SHAP de mais de 150 tópicos de cultura para determinar quais elementos culturais são mais importantes para os funcionários. As barras representam a importância relativa de cada tópico cultural na previsão da classificação de cultura de uma empresa.

Respeito

1. Os funcionários se sentem respeitados.

A cultura, isoladamente, é o que mais nos permite prever se os colaboradores se sentem respeitados no trabalho. Respeito não só é o fator mais importante, como também está muito à frente de outros elementos culturais no ranking de importância. Respeito é quase 18 vezes mais importante do que a característica típica no sentido de predizer a classificação geral da cultura da empresa, e quase duas vezes mais importante do que o segundo fator de previsão.

A linguagem forte e variada que os funcionários utilizam para descrever desrespeito demonstra quão profundamente isso os afeta. Funcionários dizem ser humilhados e depreciados; vistos como engrenagens descartáveis de uma máquina ou robôs; ou dizem ser tratados como crianças, cidadãos de segunda classe, lixo, lixo, sujeira, lixo, escória, idiotas ou gado.

O respeito pelos funcionários varia conforme o setor produtivo (veja o Quadro 2, abaixo). Em áreas com alta porcentagem de trabalhadores especializados ou técnicos – tais como consultoria, software empresarial e semicondutores – os funcionários tinham menos probabilidade de mencionar respeito se comparados ao conjunto das áreas (eixo horizontal) – e quando eles realmente discutiam o tema o sentimento era mais positivo (eixo vertical). Em setores com amplo número de funcionários na linha de frente – incluindo restaurantes descontraídos, supermercados e varejistas especializados – os trabalhadores tendiam a mencionar mais o termo respeito e falar sobre isso de modo negativo do que funcionários de outros setores.

O setor não é uma sina, porém, quando se trata da cultura do respeito. Mesmo em setores com baixa pontuação, como supermercados, algumas empresas, incluindo Wegmans, Trader Joe’s e HEB, se destacam por seus altos níveis de respeito aos colaboradores e pontuações gerais altas em termos de cultura.

Quadro 2: Como os funcionários falam sobre respeito em suas empresas por setor

O gráfico mostra a variação na forma como os funcionários avaliam o respeito na cultura de sua empresa em 37 setores produtivos. Nos setores com alto percentual de profissionais especializados e técnicos, os funcionários foram menos propensos a mencionar respeito (eixo horizontal) e mais positivos em sua avaliação (eixo vertical). Isso contrasta com setores com grande número de funcionários de linha de frente, nos quais os trabalhadores eram mais propensos a mencionar respeito (eixo horizontal) e mais negativos em sua avaliação (eixo vertical).

Liderança

Quase a metade dos funcionários menciona gestão em suas análises, e sua avaliação coletiva da diretoria é dos fatores mais importantes para prever a pontuação da cultura de uma companhia – quatro vezes mais importante do que a média e duas vezes mais importante que discussões com o chefe imediato do funcionário. Em se tratando de cultura corporativa, parece que os funcionários atribuem mais o crédito (ou a culpa) ao C-level do que a seu gestor direto. E isso faz sentido. A diretoria é responsável por vários fatores que importam mais na avaliação do funcionário quanto à cultura – incluindo benefícios, oportunidades de treinamento e desenvolvimento, estabilidade e reorganizações.

Nossa plataforma categoriza o feedback dos funcionários de mais de 50 maneiras diferentes que os líderes são descritos, incluindo se são empoderadores, organizados, estáveis emocionalmente ou amistosos. Entre todos esses traços de liderança, alguns se destacam como melhores preditores da classificação da cultura de uma empresa.

2. Apoio da liderança.

De todas as maneiras como os funcionários descrevem seus gestores, a que mais se destaca é o apoio dos líderes a seus colaboradores. Os funcionários descrevem líderes que dão apoio como aqueles que os ajudam a fazer o trabalho, atendem suas solicitações, tentam acomodar as necessidades individuais dos empregados, os encorajam e os defendem. Líderes, é claro, influenciam todos os aspectos da cultura, mas ser uma fonte de apoio para os colaboradores é algo especialmente importante, e é o traço de liderança mais associado a uma cultura muito bem avaliada.

3. Líderes que fazem o que falam.

Descobrimos em pesquisa anterior que não há relação, na média, entre a cultura oficial de uma empresa e quão bem os valores centrais são praticados no dia a dia. Os colaboradores em geral (e com razão) são cínicos quanto às afirmações de valores do empregador e não esperam que eles pratiquem o que dizem. Quando funcionários reclamam que os gestores se baseiam no “faça o que eu falo, não faça o que eu faço” ou dizem que “há uma distância bem grande entre a teoria e a prática”, seu sentimento negativo não afeta muito a cultura da empresa. Quando os colaboradores elogiam líderes que “fazem o que falam”, por sua vez, sua avaliação positiva dá um grande estímulo à avaliação da cultura da empresa. Os funcionários não esperam que os líderes pratiquem os valores centrais, mas apreciam quando o fazem.

4. Gestores tóxicos.

Do outro lado do espectro dos líderes que apoiam e fazem que o falam estão os gestores descritos pelos funcionários como “horríveis”, “venenosos” ou “tóxicos”, entre outros termos extremamente negativos. Liderança tóxica pode assumir muitas formas, mas os funcionários que descrevem os gestores como tóxicos também têm maior probabilidade de dizer que são abusivos, desrespeitosos, não inclusivos e antiéticos.

5. Comportamento antiético.

Essa é uma forma especialmente perigosa de gestão tóxica. Integridade é a pedra de toque da maior parte da cultura oficial das organizações – cerca de dois terços de todas as empresas incluem integridade ou ética entre os valores centrais. Integridade também importa para funcionários – o comportamento ético indica mais de duas vezes que a cultura da empresa tem boa classificação do que a média. Bolsões de comportamento antiético, infelizmente, continuam existindo em muitas organizações. Um estudo recente com gestores em corretoras de valores descobriu que quase 10% delas estiveram envolvidas em condutas erradas financeiras, e gestores antiéticos aumentaram a chance de que seus subordinados também cruzassem limites.

Identificar líderes tóxicos, cavando fundo para entender o contexto de seu comportamento, treinando-os ou tirando-os de posições de liderança são ações tangíveis que as organizações podem tomar para afastar pessoas que estão minando a cultura corporativa e potencialmente expondo a empresa a riscos legais e de reputação.

Remuneração e benefícios

6. Benefícios.

Quando queremos predizer a avaliação da cultura de uma empresa, benefícios são duas vezes mais importantes do que remuneração. Os benefícios são importantes para todos os funcionários, mas quais deles importam mais depende do trabalho realizado em si. Seguro-saúde e benefícios são melhores indicadores para trabalhadores da linha de frente, enquanto previdência privada e planos de aposentadoria importam mais para níveis de gestão.

Não estamos dizendo que remuneração não importa. Líderes podem querer aumentar os salários, especialmente para funcionários de linha de frente, porque é o certo a fazer – um estudo de 2019 descobriu que 44% das famílias americanas não ganham o suficiente para manter uma qualidade de vida mínima. Pesquisa recente mostra que remuneração é pelo menos igualmente importante para a retenção de funcionários, especialmente entre os jovens. A remuneração importa, mas não conserta uma cultura em frangalhos.

7. Vantagens.

Os funcionários mencionam quase 450 tipos de vantagens em suas análises, que vão de máquinas de fliperama a aulas de zumba. Entre as comodidades mencionadas por mais de 50 funcionários, no entanto, o café é realmente a principal, com café barato avaliado positivamente em mais de 97% das vezes. (Entre as comodidades menos comuns, refeições ilimitadas, café da manhã no local e vinho grátis provocam um sentimento 100% positivo entre os funcionários.)

Os funcionários não necessariamente esperam vantagens, mas as apreciam quando são oferecidas. Se uma pequena porcentagem deles menciona vantagens, a avaliação da cultura de uma empresa não sofre muito. Quando mais trabalhadores falam sobre essas comodidades, porém, as empresas veem sua classificação cultural dar um salto.

Entre as vantagens, os eventos sociais organizados pela empresa costumam ser um indicador especialmente forte de uma alta pontuação cultural. É o caso de exercícios de formação de equipe, happy hours e piqueniques, por exemplo. Organizar eventos sociais é uma maneira promissora e de custo relativamente baixo para que os executivos reforcem a cultura corporativa à medida que os funcionários retornam ao escritório.

8. Aprendizado e desenvolvimento.

Quase um terço de todos os funcionários pesquisados menciona oportunidades de educação ou desenvolvimento pessoal em suas análises, o que torna esse item o terceiro mais frequente em discussão (depois de gestão e remuneração). Funcionários das empresas do ranking Culture 500 são extremamente positivos quanto a programas de custeio ou reembolso de mensalidades universitárias e oportunidades de exposição a executivos sênior, especialmente no início de suas carreiras. A análise também mostra que benefícios de aprendizado e desenvolvimento são relativamente mais importantes para funcionários de gestão do que da linha de frente.

Estabilidade no emprego e reorganizações

9. Estabilidade.

Os gestores normalmente não pensam na estabilidade do emprego como parte da cultura corporativa – em nosso estudo anterior sobre como as empresas descrevem seus valores centrais, ninguém citou estabilidade. A insegurança, no entanto, pesa muito na mente dos funcionários quando avaliam a cultura corporativa. Quanto maior a porcentagem de funcionários que falaram sobre demissões, terceirização ou a possibilidade de serem demitidos, menor a classificação cultural da empresa.

10. Reorganizações.

Praticamente ninguém tem coisas boas a dizer sobre reorganizações. Na amostra da Culture 500, os comentários sobre reorganização foram negativos em 97% das vezes. Quanto menos pessoas mencionam reorganização, maior será a pontuação cultural da empresa. Embora você possa associar a menção de reorganizações a demissões e instabilidade (e há alguma correlação aqui), os dados revelam que as preocupações dos funcionários dizem respeito a questões estratégicas mais amplas para as empresas. Quando mencionam isso, os funcionários são muito mais propensos a discutir o ritmo da mudança organizacional, inconsistência da estratégia ao longo do tempo e falta de clareza sobre a estratégia em evolução da empresa.

Os líderes enfrentam uma série de desafios ao administrar o retorno ao trabalho pós-covid-19. É preciso reter funcionários que se destacam, atrair novos e manter uma cultura saudável à medida que a força de trabalho se ajusta a uma nova realidade que incluirá mais trabalho remoto e híbrido. Compreender os elementos da cultura que mais importam para os funcionários pode ajudar os líderes a manter o envolvimento dos funcionários e uma cultura vibrante à medida que fazem a transição para o novo normal.