Perguntas que (quase) nenhum candidato faz em entrevistas de recrutamento

A maioria das empresas define mal as vagas que deseja preencher, usa funcionários sem treinamento adequado para as entrevistas e emprega ferramentas psicométricas que não domina. Elas selecionam potenciais candidatos conforme critérios obscuros, têm a fantasia de que há uma abundância de candidatos verdadeiramente qualificados e ainda nutrem a ideia de que vão fazer um recrutamento espetacular!

Então, eu me dirijo ao candidato. A única maneira de você, candidato, minimizar essa imensa encrenca com um mínimo de dano para si é fazer perguntas inteligentes durante suas entrevistas. Especialmente aquelas que ninguém faz.

1. Esta posição está vaga? O que houve com o/a ocupante anterior? Se ainda estiver na empresa, e eu for o/a finalista, posso conversar com ele/ela?
2. Que resultados se espera dessa pessoa no primeiro ano na posição? De que formas a pandemia mudou a especificação? Como esta posição contribui para os propósitos da empresa?
3. Esta pessoa terá autoridade compatível com sua responsabilidade?
4. Qual é o objetivo mais importante que esta pessoa precisa atingir nos primeiros seis meses para todos considerarem que seu recrutamento foi um sucesso?
5. Suponha que eu seja contratado/a, e que serei muito bem-sucedido/a na posição. Que alternativas de carreira você enxerga para mim depois?
6. Quais são as iniciativas da empresa em treinamento e desenvolvimento para uma pessoa nesta posição?
7. Você trabalha aqui há quanto tempo? Gosta? Por quê?

Seu objetivo deve ser conseguir respostas para duas ou três dessas perguntas.

Infelizmente, poucas pessoas as fazem na hora da entrevista, em parte porque estamos condicionados culturalmente a deixar o comando da conversa com o entrevistador. Na realidade, a internet vem nivelando esse gramado desde meados dos anos 1990. Os candidatos não só chegam às entrevistas sabendo muito mais sobre as empresas como são, muitas vezes, candidatos a vagas em outras empresas ao mesmo tempo. Entrevistador que sobe na “marquise” é, em grande parte, coisa do passado.

No mais, mas não menos importante

Evite contar a história da sua vida para o entrevistador. Esse é um erro clássico, de pelo menos 80% dos entrevistados, e curiosamente incentivado por algumas empresas de outplacement. Lembre-se: em todos os momentos da entrevista eles querem o seu futuro, não o seu passado.

Pince do seu currículo apenas aqueles momentos do passado em que você lidou com desafios semelhantes. Claro que você precisa apresentar exemplos reais, sem embelezar nem lançar mão daquela “calçadeira” mental que alguns candidatos utilizam.

Assim que você entender as duas ou três metas mais importantes que deve atingir nos primeiros meses na posição, analise: há ingredientes no seu passado profissional que o/a qualificam para lidar com esses desafios com sucesso? Aí, então, temos o momento sublime para você se posicionar como “a solução”.

Lembre-se de que todo entrevistador, treinado ou não para isso, entra na entrevista carregando uma “moldura” de como ele/ela imagina o/a candidato/a ideal para a posição. É um comportamento inconsciente, pelo menos em parte.

Alguns candidatos me contam que a presença dessa “moldura” na entrevista é bastante óbvia para quem treinou os ouvidos para isso. Então, se você sentir algum indício dela, pergunte diretamente ao/à entrevistador/a como ele/ela pessoalmente imagina a pessoa ideal para a posição.