Aprendizagem que gera resultados

O profissional atual espera mais do que salário, benefícios e título. Ele espera aprender. Espera se tornar alguém melhor, mais preparado, mais relevante, mais capaz de circular no mundo. Esse desejo, antes tácito, hoje é explícito: aprender tornou-se uma das principais moedas simbólicas da relação entre colaborador e organização.

A pesquisa Habilidades no trabalho: o desafio e a oportunidade, realizada pela MIT Sloan Management Review Brasil em parceria com a Sqreem (plataforma de inteligência artificial), aponta isso com clareza: o que motiva as pessoas a se engajar em processos de desenvolvimento não é apenas a exigência do negócio, mas também a percepção de que aquilo que estão aprendendo contribui para sua própria prosperidade.

Se a organização entrega tarefas, mas não desenvolve, se cobra entrega, mas não oferece aprendizado que sirva para além daquele contexto, o vínculo de valor começa a se quebrar. Assim como ninguém trabalha com prazer quando se sente mal remunerado financeiramente, ninguém se dedica plenamente quando percebe que está empobrecendo intelectualmente.

E os dados reforçam esse cenário: segundo o relatório “LinkedIn Learning 2024”, 94% dos colaboradores dizem que permaneceriam mais tempo em uma empresa se ela investisse em seu desenvolvimento. Já o Boston Consulting Group mostra que companhias que priorizam a requalificação têm até 2,5 vezes mais chances de reter talentos-chave.

Esse novo pacto de aprendizagem não é apenas simbólico — ele se traduz em desempenho. Empresas que alinham seus programas de desenvolvimento às ambições de carreira de seus colaboradores apresentam maior engajamento, menores taxas de turnover e, segundo estudo da McKinsey, podem gerar até três vezes mais retorno sobre investimento em programas de capacitação alinhados ao negócio.

Pertencer para aprender

A área de recursos humanos sempre lidou com trocas: tempo por remuneração, esforço por reconhecimento. Mas, na nova economia do trabalho, a aprendizagem emerge como uma das principais moedas simbólicas da relação entre empresa e colaborador.

Os profissionais não querem apenas entregar valor, mas também  querem recebê-lo em forma de crescimento real. Eles esperam que a empresa atue não como fornecedor de cursos, mas como ambiente fértil de desenvolvimento.

É aí que o RH deve se reposicionar. Mais do que planejar trilhas ou contratar plataformas, ele se torna um mediador de trocas simbólicas, conectando propósito, estratégia e resultados. E isso exige mais do que gestão de conteúdo. Exige empatia estratégica, escuta ativa, sensibilidade e fluência em dados.

Juliana Fochi, gerente de RH da Toyota do Brasil, resumiu muito bem essa necessidade de reposicionamento em sua entrevista para a pesquisa da MIT SMR Brasil: “Dá vontade de dizer que automotivação é sempre importante. Mas com uma ressalva: ninguém é automotivado no árido.”

Empresas querem ensinar. Pessoas querem crescer. O aprendizado é um dos principais elos entre prosperidade individual e sucesso organizacional.

Mediador de valores

A aprendizagem é hoje um reflexo da forma como a empresa enxerga suas pessoas. Mais do que benefício, é uma expressão de visão de futuro.

O RH que compreende isso assume um papel essencial: o de mediador de valores — humanos, simbólicos e estratégicos. Cabe à área fazer a ponte entre o que o negócio precisa e o que as pessoas valorizam. Ele desenha sistemas, propõe sentidos, ativa contextos. E cria, com todos, uma cultura em que aprender não é um evento, mas um modo de operar e evoluir.

Como reforça a hipótese da nossa pesquisa qualitativa:

“Colaboradores que percebem prosperidade pessoal no que aprendem, se engajam mais profundamente com a empresa. O caminho da transformação organizacional passa por permitir que as pessoas cresçam junto.”

Sendo assim, não se trata apenas de cuidar das pessoas — trata-se de tornar o negócio mais competitivo, ágil e adaptável.

Em um cenário em que a obsolescência de competências avança rapidamente, empresas que aprendem mais rápido que o mercado saem na liderança.

Desenvolvimento é corresponsabilidade

A verdade é que aprender é um direito e um compromisso. O RH cria as condições. Os líderes abrem espaço. As áreas cocriam. E os colaboradores escolhem. Desenvolver-se é uma corresponsabilidade.

Segundo a Deloitte (2023), empresas com culturas de aprendizagem desenvolvidas têm:

• 92% mais chance de inovar continuamente;
• 52% mais produtividade por colaborador;
• 56% mais chances de serem as primeiras no mercado com novos produtos.
  

Esse é o ponto de virada: aprender é corresponsabilidade compartilhada entre empresa, líder e colaborador. Quando esse ecossistema se ativa, o desenvolvimento deixa de ser formalidade e se torna um superpoder.