Como recrutar gente durante a pandemia

O título aí em cima talvez não faça sentido, porque a mídia tem dado grande ênfase a demissões, em funções que em muitos casos não vão reaparecer, ou pelo menos não tão cedo. No entanto, nós aqui temos recebido demandas urgentes de clientes, todas elas pedindo que identifiquemos e contratemos pessoas com habilidades fora da curva, em particular nos quesitos iniciativa (fazer o que ninguém mandou) e capacidade de julgamento (tomar decisões com informação incompleta). As demandas vão desde aquele gênio das finanças e dos impostos a alguém que possa (perdoem o “mckinsês”) estabilizar a cadeia de fornecimento pós-pandemia. Eis o que aprendemos:

1. O melhor destino para a descrição do cargo é o lixo. Procure o futuro chefe da pessoa e obtenha os indicadores-chave de desempenho (os famosos KPIs, na sigla em inglês), em particular o que ele/ela espera desta pessoa nos primeiros 3, 6, 9, 12 e 24 meses. É muito importante que estes entregáveis sejam bem específicos. E obtenha uma indicação dos níveis de Iniciativa e Julgamento que a empresa espera dessa pessoa.2. Resolvido o tema da responsabilidade, discuta o nível de autoridade que se pretende para esta pessoa. A grande praga de nossos dias é a proliferação nas empresas de funções com muita responsabilidade e pouca ou nenhuma autoridade (quem já falou com o 0800 da Oi sabe o que quero dizer…). Discuta em que nível hierárquico (ou matricial, não importa) esta pessoa deve se posicionar para ter a autoridade para atingir o que se pretende.  As pessoas mais talentosas que você vai contatar perguntarão isso (você ouvirá “Missão Impossível”, embora “mismatch” também esteja em moda) ao primeiro indício.3. Este é o momento para você pensar nas metas de diversidade e inclusão da empresa (a maioria das empresas decidiu esquecê-las neste momento). Se a função pode ser 80%-90% remota, pense naquelas pessoas em casa cuidando de crianças/idosos, e naquelas com limitações de locomoção. Considere também ex-funcionários/as que foram obrigados a sair da empresa no passado por estas razões (“bumerangues”, no dialeto do ramo).4. Só procure pessoas que tenham uma chance mínima de 80% de serem semifinalistas. Vá direto nas pessoas que (conforme LinkedIn, indicações, etc) estão dentro da especificação. Nos 20% das ligações em que isto não acontece, explique o que falta/excede comparado com a especificação, e peça para indicar alguém que esteja. Quando enxergo algum potencial, eu também prometo voltar a essa pessoa em seis semanas, quando – espero – minha busca já estiver encerrada.5. Comece pelas perguntas sobre itens inegociáveis da especificação, ou seja cuja resposta seja “sim” ou “não”: por exemplo, se a função exige inglês fluente, ou superior completo em engenharia, ou 2 anos de experiência com implantação de plataforma SAP. Encerre delicadamente o diálogo assim que você ouvir o primeiro “não”.6. Em seguida, alterne perguntas sobre hard skills (“Me conte um resultado difícil que você atingiu recentemente”) com perguntas de _soft skills_ (“agora me conte como você alavancou suas habilidades interpessoais para atingir este resultado”).7. Se o candidato quiser falar sobre remuneração logo no 1o contato, responda que é prematuro falar sobre isto neste momento. Se ele/ela insistir, encerre a conversa.8. Observe que os itens 1) a 6) acima comprimem substancialmente o cronograma. Com alguma disciplina de sua parte, isto possibilitará você ter 3 candidatos qualificados até o 10o dia útil da busca. Assim como você quer atrair pessoas para a sua empresa (o efeito “pull”), o candidato precisa ter uma boa razão para querer sair da empresa (o efeito “push”) onde está. Ambas as forças – pull e push – precisam estar presentes, ou este candidato não prosseguirá (Atenção: muitos sucumbirão à vaidade de alguém os procurar e não externarão isso no primeiro momento). Então pergunte diretamente: por que você tem interesse em sair dai agora? Se você não ouvir nada convincente, encerre o contato, rápida mas educadamente. Mas lembre de – quando puder – ligar de volta para pessoas que responderem “estou sendo considerado para uma promoção” ou “estou no meio de uma entrega importante e não pega bem eu sair agora”, porque provavelmente são pessoas muito especiais!9. Treine cuidadosamente seus melhores candidatos para fazer entrevistas remotas. O erro mais comum que temos observado é o candidato não fazer contato visual com o entrevistador. Para evitar isso, o candidato tem que olhar sempre para aquela câmerazinha acima da tela, e também abrir uma janelinha com sua própria imagem, verificando com frequência se está de fato olhando para o entrevistador. Lembre que a maioria dos seus candidatos (e entrevistadores!) nunca fez uma entrevista remota.10. Insista com os entrevistadores dentro da empresa: em que ordem vão entrevistar, e sob que critérios vão definir quem é o finalista. É importante que o futuro chefe da pessoa seja o 1o ou o 2o entrevistador, e que tenha poder de veto. Lembre que 80% dos entrevistadores não tem treinamento formal em conduzir entrevistas de recrutamento, muito menos as remotas.11. Uma vez identificado o/a finalista, obtenha referências profissionais. Confira diplomas universitários com as próprias universidades. Rode uma ficha no Serasa para saber se essa pessoa tem problemas de crédito ou – Deus nos livre – criminais. E diga para o/a finalista que trata-se de mera formalidade (porque isso será verdade na grande maioria dos casos!).

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