Equidade contextualizada: desafios e estratégias para programas D&I em 2024

Listas de tendências têm uma limitação clara no que diz respeito à análise de contextos mais subjetivos de novas tecnologias, movimentos sociais e modelos de negócio. No entanto, se produzidas e interpretadas pelo que realmente são — bússolas de referência, não bolas de cristal —, podem ser um bom ponto de partida para orientar a criação de novos projetos e balizar decisões que estejam em sintonia com as demandas reais das pessoas, do meio-ambiente e do mercado de trabalho.

Entre os estudos que vão nessa direção, vale a pena destacar a última edição do relatório Diversity, Equity and Inclusion Lighthouses 2024, do Fórum Econômico Mundial. Assim como diz o nome (Faróis de Diversidade, Equidade e Inclusão, em inglês), o material tem como objetivo destacar iniciativas que vêm iluminando novos caminhos de diversidade ao redor do mundo. A partir do cruzamento entre grandes desafios de D&I e projetos reais conduzidos por grandes empresas, a pesquisa aponta uma série de estratégias e aprendizados que podem ser incorporados por organizações de diferentes perfis e setores.

Mais do que apontar tendências, o levantamento do Fórum Econômico Mundial define um conjunto de cinco pilares compartilhados por empresas que vêm obtendo resultados consistentes na luta pela redução de desigualdades: preocupação com as nuances de problemas estruturais (guarde bem ess!), definição de objetivos consistentes, responsabilização de lideranças de negócios, soluções baseadas em contextos (guarde bem essa também!) e monitoramento rigoroso de resultados. Em um mundo cada vez mais orientado por respostas rápidas e imediatistas, uma abordagem sistêmica para resolver problemas sistematizados soa como um contraponto bastante coerente.

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VETORES DE MUDANÇA: 5 PILARES PARA ORIENTAR INICIATIVAS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO EM 2024

1-ENTENDIMENTO DE NUANCES

Identificação e análise profunda de problemas estruturais e fatores históricos que causam cenários de desigualdade, com participação e inputs de grupos impactados.

2-OBJETIVOS CONSISTENTES

Definição de metas de D&I quantificáveis e transparentes, com focos de atuação compartilhados entre colaboradores.

3-ACCOUNTABILITY

Envolvimento e responsabilização da alta liderança, incluindo alocação de recursos específicos para projetos de diversidade e inclusão.

4-ORIENTAÇÃO POR CONTEXTO

Desenvolvimento de soluções a partir de contextos sociais e históricos de causas estruturais de desigualdade. Integração de soluções de D&I a outros processos existentes.

5-MONITORAMENTO E AJUSTES

Definição de KPIs e acompanhamento rigoroso de resultados. Análise de dados e feedbacks para realizar as correções de rota necessárias.

Fonte: Fórum Econômico Mundial, Diversity, Equity and Inclusion Lighthouses 2024

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Em meio aos desafios e às oportunidades de mudança que se apresentam para os próximos meses, os benchmarks selecionados pelo estudo destacam as iniciativas ligadas à redução de desigualdade de gênero — tema que rendeu o último prêmio Nobel de Economia à pesquisadora Claudia Goldin.

No mercado financeiro, por exemplo, os vetores de mudança elencados no documento podem ser observados em casos como o do Banco Pichincha, no Equador. Ao identificar um alto índice de desbancarização entre as mulheres no país, as lideranças da organização criaram um roadmap de estratégias e serviços específicos para incentivar a abertura de contas e o acesso a crédito entre empreendedoras, incluindo uma linha de financiamento de US$ 100 milhões para a criação de novos negócios. Como resultado direto, aumentou seu portfólio de contas de PMEs em 54%, sendo 48% ligadas a clientes do público feminino.

Já da porta das organizações para dentro, o relatório aponta casos como o da Heineken, na Holanda, que aumentou de 9% para 19% a presença de mulheres em cargos de alta gerência na área de vendas ao adotar planos de carreira inclusivos. Do outro lado do mundo, a bolsa de valores de Hong Kong adotou posicionamento semelhante, ampliando de 14,4 para 17,3% a presença feminina em cargos de diretoria.

Ao mesmo tempo em que comprovam a eficácia de programas estruturados de D&I, os números mostram que ainda temos um enorme caminho a percorrer na redução dos gaps de oportunidade — e que essas mudanças levam tempo para acontecer.

No Brasil, a urgência do tema é profundamente agravada pelo racismo e pelo abismo social que separa populações minorizadas dos cargos de liderança e do próprio mercado de trabalho. De acordo com a última edição da pesquisa Panorama Mulheres, realizada pelo Talenses Group e pelo Insper, o índice de executivas em posições de CEO aumentou de 13% para 17% no ano passado.

A tendência é ascendente. Mas quando olhamos para os números gerais e para os reports divulgados pelas empresas, precisamos entender melhor quais foram as mulheres contempladas por essa evolução. Quantas delas são negras, indígenas ou de origem periférica? No caso das mulheres negras, por exemplo, apenas 3% ocupam cargo de liderança (de gerência para cima) nas empresas brasileiras, segundo a última edição do Censo Multissetorial da Gestão Kairós 2022.

O questionamento mais profundo sobre como estamos avançando nas questões de D&I é essencial para analisar nossas conquistas além das estatísticas que nos convêm e das falsas narrativas de meritocracia. Ao contrário do que diz a falácia popular, é preciso entender os meios para atingir os fins.

O desafio da diversidade é coletivo, mas envolve uma ampla gama de histórias, demandas, realidades e lutas particulares. Neste novo ano, o entendimento desta rede de contextos será cada vez mais crucial para identificar oportunidades de mudança reais e encontrar novos caminhos para lidar com nossas próprias contradições e complexidades.

Para saber mais:Diversity, Equity and Inclusion Lighthouses 2024“