Ofereça um salário aprendizagem – cinco sugestões

Há tempos a pauta de líderes e gestores está sendo ocupada com novas questões, oriundas de um início de século 21 avassalador, dinâmico, assustador e, ao mesmo tempo, cheio de oportunidades. Como os _breakthroughs_ tecnológicos vão impactar o negócio? Será que estamos preparados para fazer frente a eles – e às grandes transformações que chegam a cada dia? Será que, em alguma garagem deste planeta, tem alguém preparando uma bala de prata que vai matar nossa empresa? O fazer para sobreviver, crescer e perpetuar nossa organização? Essas e outras questões terminam sempre em um mesmo lugar – precisamos de pessoas preparadas na equipe. Ou seja, é necessário atrair e conseguir reter talentos na organização. Tudo termina em um só lugar – nas pessoas. Essa obviedade de que “empresas são feitas de pessoas” nunca foi tão atual e desafiadora. Sem uma equipe forte,  a irrelevância se aproxima de nós. Mas a fórmula para fortalecer a equipe forte está longe de ser universal. O que há de consenso é que passa pela aprendizagem. Quero aqui deixar a visão que resulta da pesquisa sobre o tema realizada na última década sobre o futuro e as tendências, resumindo as cinco principais tendências que vêm sendo mapeadas insistentemente.  Antes de entrar nelas, adianto: o salário indireto chamado “aprendizagem” é cada vez mais valorizado, sobretudo pelos jovens talentos. “Posso até não estar ganhando muito dinheiro, mas aprendo bastante”. Quem já não ouviu isso? 

1 – Microcertificações: A velocidade de mudança e as novas ferramentas de gestão que surgem a cada dia exigem dos profissionais uma atualização quase que diária. E como a agenda de trabalho nem sempre permite grandes investimentos de tempo, os profissionais precisam de pílulas contínuas de conhecimento, mas que possam compor uma matriz de novas competências que possam ser reconhecidas academicamente. Os nanodegrees, ou microcertificações, preenchem esta lacuna, oferecendo, ao mesmo tempo, um aprendizado contínuo e um reconhecimento acadêmico do que foi estudado, valorizando o currículo.

2 – Ensino híbrido: A educação não pode mais se restringir a uma sala de aula e aos horários em que as sessões presenciais acontecem. A experiência de aprendizado precisa romper essa fronteira e fazer com que algumas das metodologias ativas (aprendizado com pares, sala de aula invertida, discussões etc.) possam ampliar ainda mais a fronteira de conhecimento e o aprofundamento dos temas. Com tecnologia, através de um bom Ava – ambiente virtual de aprendizagem, isso é mais do que possível. 

3 – Empowerment education: Desde a chegada do primeiro smartphone (O Iphone 3), em 2007, o poder foi para as mãos das pessoas. Na verdade, sempre se disse isso, mas a partir do momento onde se possa fazer quase tudo com um dispositivo na palma da mão, não há mais discussão. De lá para cá, cada vez menos pessoas aceitam receitas prontas e impostas. As pessoas querem mais autonomia e mais autoridade. E com a educação não é diferente. Queremos ter a liberdade de montar uma trilha de desenvolvimento, nem sempre seguindo uma ordem ou uma sequência imposta por uma grade curricular que não respeita o jeito próprio de cada um de aprender.

4 – Competências comportamentais no comando: Desde 2006 é a questão das “competências comportamentais” que tem ganhado os holofotes. A escola tradicional, moldada pela primeira revolução industrial, priorizou o desenvolvimento de competências técnicas (conhecimentos) e deixou em segundo plano as comportamentais (atitudes). Neste início de século caiu a ficha de que os problemas que irão ocupar a nossa agenda daqui para frente exigirão um maior equilíbrio entre estes dois grupos. Pesquisas mostram todo dia que essa chave virou. No relatório _Future of Jobs_ de 2018, feito pelo Fórum Econômico Mundial, a lista das dez competências mais relevantes é dominada por elas. Já um estudo recente do Grupo Page com diretores de RH no Brasil mostrou que 91% dos executivos são contratados por competências técnicas e demitidos por competências comportamentais. No estudo da Inova Business School, são mapeadas seis competências técnicas e 13 comportamentais.

5 – _Quick wins_ x ROI sobre investimentos em treinamentos corporativos: Cresceu, não só em função da crise recente, a régua das empresas para a avaliação de investimentos em treinamentos corporativos. As equipes de RH que atuam com treinamento e desenvolvimento têm reportado cada vez mais uma preocupação com o retorno sobre tais investimentos. Após um treinamento de um dia, o que de fato fica? Quais transformações de fato acontecem, em posturas e resultados efetivos no trabalho de quem participou? É e sempre foi muito difícil medir o retorno sobre esse tipo de investimento, mas as métricas para avaliar tal retorno precisam ser cada vez mais claras, transparentes e precisas. Não dá mais para alocar recursos, cada vez mais escassos, em treinamentos que não promovam ganhos reais. 

Esses cinco “ingredientes” nos levam a uma conclusão muito fácil e clara e, ao mesmo tempo, desafiadora: as empresas precisam se transformar (também) em escolas; os gestores precisam se transformar ao mesmo tempo em professores. Ou seja, não há melhor lugar para desenvolver competências que possam se transformar em resultados no dia seguinte do que na própria organização. Não é à toa que mais empresas estão tentando implantar “universidades corporativas”, um espaço de desenvolvimento contínuo que não apenas fortalecerá a equipe como fará os bons profissionais pensarem duas vezes antes de sair. Só que, como educação não é o c_ore_ da maioria das empresas, muitas têm dificuldades de cumprir o ciclo completo de elaboração de um projeto de educação corporativa. Este possui várias etapas, entre as quais: 

1. mapeamento das competências existentes (censo de competências) e das que mais serão demandadas no futuro,
2. elaboração de trilhas por cargo / nível da organização,
3. definição de métricas de avaliação,
4. definição do time ideal de professores para cada competência a ser desenvolvida e
5. a ferramenta tecnológica deve ser usada para o ensino híbrido. 

Além disso, como fator importante para alguns profissionais, o ideal seria que os programas pudessem ter algum tipo de certificação reconhecida por órgão do setor de educação, como o MEC (Ministério da Educação), pois isso motiva ainda mais os profissionais. 

Trata-se de um desafio gigantesco. Mas, como todo desafio dessa magnitude, abre portas. Permite que as empresas trabalhem em conjunto com escolas de maneira inédita. O fato é que as empresas (de qualquer porte e setor) que não tiverem um projeto de educação eficiente e contínuo correrão o risco de não estar mais entre nós ao final da próxima década.