Por que fazer o censo anual dos colaboradores

Se você acessar o dossiê de cada um dos seus colaboradores no RH, é possível que ainda encontre — além dos documentos burocráticos de praxe — o mesmo currículo que foi apresentado lá no momento da contratação. Talvez até algumas anotações dos entrevistadores, avaliações de desempenho e só.

O problema é que as pessoas mudam, suas necessidades e aspirações também. E muitas empresas, que também têm suas prioridades em constante evolução, acabam não acompanhando essas transformações. E não para por aí: sem mapear e gerenciar os talentos que existem dentro da organização, o risco é buscar fora o que já se tem. 

Por isso, recomendo que as organizações realizem um censo interno anual com todos os seus colaboradores para averiguar os seguintes aspectos:

• Que tipo de treinamento formal ou informal cada pessoa realizou desde o último censo? Obtenha informações sobre horas de formação, instrutores, livros lidos, exames feitos, avaliações recebidas e credenciais obtidas.
• Quais habilidades interpessoais os colaboradores desenvolveram? Considere as cinco dimensões de Daniel Goleman: autopercepção, autorregulação, motivação, empatia e habilidade social. Lembre: além de opções formais de ensino, há também oportunidades de mentoria e coaching para o desenvolvimento dessas habilidades. 
• Como cada pessoa se vê na carreira nos próximos 2 a 5 anos? Leve em conta o tipo de trajetória (linear, especialista, espiral ou transitório, como detalho neste artigo), o modelo de trabalho (presencial, remoto ou híbrido), o percentual de viagens por ano (mínimo de noites que gostaria de dormir na própria cama), além do número de dias que estaria disposta a se dedicar ao desenvolvimento dos outros, trabalhar em um ambiente (deses)estruturado e em equipes multidisciplinares. 

Esse levantamento deve ser anual, mas o colaborador deve poder atualizar seus dados quando quiser — por exemplo, ao completar um treinamento, ao vivenciar uma mudança na vida pessoal que possa impactar a vida profissional futura, entre outras circunstâncias. Cada novo registro do censo interno deve ser incorporado ao dossiê das pessoas no RH. 

Organizar e tratar esses dados no “banco de talentos futuros” da organização tende a ser mais eficiente com a adoção de uma ferramenta de inteligência artificial (IA). Esta deve ser projetada para facilitar a vida de qualquer pessoa que precise consultar os talentos já disponíveis na empresa para um projeto específico e aqueles que se tornarão necessários em um futuro próximo. 

Como interpretar o censo interno

Os envolvidos na realização do censo interno precisam, antes de nada, compreender que os registros do censo interno correspondem às expectativas (sem filtro) dos colaboradores. 

O mais comum é deparar-se com relatos escritos sob elevada carga emocional, como entusiasmo ou tristeza, o que pode dificultar o entendimento de qual habilidade ou aspiração está sendo descrita pelo colaborador. Embora com menos frequência, também é possível esbarrar em relatos de pessoas que têm uma percepção “inflada” de si. Em ambos os casos, a falta de clareza pode ser resolvida com uma entrevista.

O que fazer com os dados do censo

Agumas empresas grandes, como Shell e Nokia, não se sentem mais obrigadas a encontrar a próxima posição de seus colaboradores. Cabe a cada um procurar dentro da organização  — e, no geral, também fora —  sua seguinte posição e candidatar-se a ela, competindo com alguma vantagem sobre os candidatos de fora. 

Sem dúvida, este é um sinal dos tempos. Há dez anos, eu já era convidado por empresas para dar palestras sobre planejamento de carreira e deixar claro para os participantes que não mais contassem com a organização para planejar suas carreiras. 

Isso não invalida a necessidade da empresa de conhecer as habilidades que tem a bordo. Pelo contrário. Reforça a importância de o colaborador fazer uma reflexão cuidadosa sobre sua trajetória nos próximos 2 a 5 anos, dentro e fora da empresa, e registrá-la no censo interno. 

Certas empresas onde trabalhei como headhunter ou coach que implementaram o censo interno como um exercício anual. Em algumas, o processo inclui uma conversa informal com o gestor direto logo após o preenchimento do censo. Outras utilizam o censo apenas como suporte para programas de desenvolvimento de talentos de alto potencial. Há ainda aquelas que optaram por aplicar o censo apenas a profissionais de áreas específicas, como finanças e suprimentos.

Para aprofundar-se no tema, recomendo a leitura do artigo “Inventário de habilidades” (em inglês), da Pwc. Um ativo, aliás, que ajudaria as empresas a ter uma visão completa das habilidades de que dispõe, mas que a maioria ainda não têm.