Duas histórias exemplares

Em 17 de maio foi celebrado internacionalmente o dia contra a LGBTQfobia e nós decidimos enviar um comunicado a todos os nossos colaboradores na America Latina lembrando da importância do papel de cada aliado na criação de uma ambiente de trabalho respeitoso e de oportunidades iguais a todos. 

Ao meio-dia saiu o comunicado no Brasil e, duas horas depois, minha caixa de correio trazia mensagens da nossa líder global de diversidade e inclusão me perguntando o que tinha acontecido com o grupo OPEN (Oracle Pride Employee Network) no Brasil. Minha primeira reação foi pensar que tinha dado alguma confusão e que alguém não tinha gostado do comunicado ou da mensagem, pois isso aconteceu há alguns anos, quando enviamos uma mensagem celebrando o mês Pride, antes de começarmos nosso projeto de D&I.

A grande surpresa quando ela me ligou foi que eles queriam copiar e traduzir a nossa mensagem para enviar também aos outros países, pois o efeito havia sido tão positivo que o Brasil havia acabado de se tornar o país com mais aliados LGBTQ+ na Oracle mundialmente (entre os mais de 130 em que estamos). Nós conseguimos medir esse engajamento através de uma página interna  onde cada colaborador tem seu perfil com dados de contato e outras informações, e onde pode pedir para ter um selo (badge) de apoiador de projetos internos, como voluntariado, treinamentos, diversidade e outros.

O que havia acontecido é que, na mensagem com dicas de como ser um melhor aliado LGBTQ+, escrevemos que éramos o quarto país do mundo em número de aliados e que, se mais colaboradores pedissem o badge, nós poderíamos passar a Alemanha (a mesma do 7x1...) e ser os primeiros. Algumas horas depois, lá estávamos nós celebrando nossa conquista.

O que eu gostaria de destacar nessa historia é que transformação cultural precisa ter dois elementos: oportunidades de aprendizagem e paciência (com uma boa pitada de resiliência). 

Quando se começa um trabalho de diversidade, muitas empresas optam por colocar metas ou cotas de representatividade e, muitas vezes, os projetos falham por não terem preparado o terreno antes. As metas ajudam a acelerar a jornada, mas se as pessoas não entendem porque elas existem, não compram a ideia e se tornam reativos a ela. Dois anos, 100 horas de treinamentos e muitas campanhas depois, o que aconteceu foi exatamente aquilo que a gente tanto buscou como objetivo que é o de trazer os aliados para a conversa. De mostrá-los que não há problema algum de um líder heterossexual ter em seu perfil, uma prova de que ele advoga em prol do respeito e do ambiente inclusivo seus colegas LGBTQ. 

E no meio do nosso mês mais corrido, tivemos outro exemplo de como os aliados têm se sentido mais e mais a vontade para estar ao lado dos grupos de diversidade. Em um evento organizado pela comunidade de mulheres Oracle, tivemos mais de 200 colaboradores e colaboradoras assistindo a um painel com três executivos seniores da empresa falando sobre corresponsabilidade durante a quarentena. Três homens compartilharam de maneira muito transparente os desafios comuns a muitos de nós, com o trabalho home office, filhos em home schooling, cuidados com a casa e família. Homens que não faziam parte dessas discussões e que hoje enxergam suas responsabilidades como aliados.

Existe uma receita para trazer aliados na sua empresa?  Não. Eu e todo mundo que trabalha com diversidade e inclusão adoraríamos que existisse, mas, infelizmente, esse não é o caso. O único caminho é seguir promovendo espaços de troca e aprendizagem entre as pessoas, respeitando o tempo e a história de cada um. Definitivamente apontar o dedo e gritar não vai trazer mais gente para o jogo.