Pesquisa revela as tendências rumo a modelos de oferta de saúde mais sustentáveis
O mercado de planos de saúde empresariais vive momentos desafiadores. Alguns fatores, como o forte aumento da sinistralidade e a inflação médica, causaram majoração do custo da saúde nos últimos anos. Como as operadoras repassam os aumentos para as empresas clientes, isso tem colocado em xeque a sustentabilidade dos modelos tradicionais do setor.
“Não é sustentável para uma companhia ter entre 15% e 25% de reajuste anual, enquanto ela cresce 10% ou 15%. Há um descompasso”, analisa Thiago Torres, cofundador e chief revenue officer (CRO) da Pipo Saúde, que acaba de lançar a Pesquisa de Benefícios de Saúde e Bem-Estar 2024, com apoio de MIT Sloan Management Review Brasil. O estudo permite analisar as principais tendências que despontam rumo a modelos de oferta de saúde mais sustentáveis.
Na opinião de Torres, quase todas essas tendências visam não obrigatoriamente a redução de custo, mas um controle e melhor gestão do custo com os benefícios de saúde e bem-estar mental. “A grande verdade é que as empresas não estão conseguindo absorver os aumentos”, destaca ele.
A pesquisa mostra um salto de 52% para 65% de empresas com plano de coparticipação em apenas um ano, modelo que era raro até uma década atrás. Para Torres, a coparticipação permite moderar e alinhar a utilização do benefício, evitando o uso abusivo ou de maneira errada. Com coparticipação, as pessoas utilizam o benefício com mais consciência. Outra estratégia, com o mesmo objetivo, é o aumento da contribuição do colaborador na mensalidade dos planos, de 40% para 55%.
Segundo o estudo, mais da metade das empresas consultadas tem ações nesse sentido. Aqui entram telemedicina para reduzir idas ao pronto-socorro ou orientação de saúde in loco para evitar passar por vários médicos até chegar ao especialista que cuidará do problema específico. “É muito mais barato direcionar o colaborador para que ele não use o benefício de maneira errada, seja fazendo uma terapia que não precisava, seja usando um pronto-socorro quando poderia ir direto para um especialista”, revela.
Torres destaca o valor disso: “A Pipo, por exemplo, ao oferecer esse serviço para os clientes, consegue ter um sinistro que é 10 pontos percentuais mais baixo que o mercado”.
Há uma tendência de que o reembolso só esteja disponível em planos premium. Isso não só representa redução de custo, mas também evita fraudes, como aquelas em que são realizados procedimentos estéticos, enquanto o médico informa que foi, por exemplo, cirurgia de desvio de septo.
Várias empresas estão propondo desenhos de planos diferentes, de acordo com cargo ou tempo de casa. Por exemplo, para cargos de entrada, um plano mais simples; para quem está há mais tempo na empresa, um benefício melhor.
Também com o objetivo de melhor controle de custos, mais empresas responderam, na pesquisa, que oferecem planos por livre adesão.
Somente 40% das empresas oferecem benefícios de bem-estar mental, mas há um aumento do interesse em oferecer tal serviço (20% das que não o têm). Vale lembrar que, em agosto de 2022, houve a mudança na regulação da Agência Nacional de Saúde Suplementar (ANS), que acabou com o limite do número de consultas e sessões com psicólogos, fonoaudiólogos, terapeutas ocupacionais e fisioterapeutas.
Por outro lado, este é um dos fatores que impactam a sinistralidade, consequentemente, o custo da apólice relacionado a problemas de saúde mental ao longo dos últimos 12 a 18 meses. “Isso incentiva as empresas a buscarem alternativas de outros benefícios, como os focados em saúde mental a um custo mais baixo, para direcionar os colaboradores para que evitem a utilização do plano. E deve crescer a adoção de benefícios de saúde mental nos próximos dois anos”, destaca.
No Brasil, entre 35 milhões a 40 milhões de brasileiros têm acesso à saúde privada por intermédio de empresas. Sem plano empresarial, muitos não conseguiriam pagar um particular, o que aumentaria ainda mais a fila do SUS.
Por isso, tais benefícios são fatores de diferenciação para muitas companhias. O pacote de benefícios, na opinião de Octavio Alves Jr., professor de MBA da FIA Business School e mentor de liderança em soft skills, é um importante diferencial para atrair, reter e engajar talentos. Se a decisão corporativa tem de ser por corte de custos, ele recomenda um trabalho cauteloso. “É preciso informar com transparência e ter uma comunicação franca, que deixe as pessoas bem-informadas e permita que a liderança crie credibilidade e engajamento para a mudança necessária”, ensina ele.
Entretanto, a melhor alternativa nem sempre é simplesmente a redução, na opinião de Alves Jr., que também é vice-presidente da Heraeus Electro-Nite no Brasil, multinacional familiar alemã. “Na Heraeus, diante do aumento de custos do plano de saúde, até pesquisamos outras alternativas, mas como é desafiador conseguir pessoas, especialmente para trabalhar na fábrica, decidimos manter nossos benefícios, para não mexer no clima. Queira ou não, mudanças podem trazer desgastes e transtornos para os funcionários”, conclui ele.
Para conferir os principais insights da pesquisa de Benefícios 2024, clique aqui.
