Sete alertas-chave para o D&I que leva empresas ao desempenho superior

Katherine Phillips famosamente disse que “diversidade é você ser convidado para a festa, inclusão é você ser tirado para dançar”. Então, não adianta o pessoal do recrutamento criar uma empresa em que todos os segmentos normalmente sub-representados estão representados (diversidade) se você não mexer na cultura da empresa para essas pessoas terem iguais chances de voz e vez em reuniões, acesso a projetos interessantes, treinamento útil, e promoções (inclusão). O livro da Joan Williams, Bias interrupted: creating inclusion for real and for good, que foi lançado em 2021 e ainda não foi traduzido, lida com os dois temas simultaneamente (inclusive, recomendo a leitura).

Bias Interrupted Joan C. Williams amazon.com.br

O estudo da McKinsey analisou 1.000 empresas em 15 países. E lista que as empresas com D&I robusto têm:

– Maior lucratividade.- Maior envolvimento das equipes.- Maior criatividade para resolver as questões.- Ampliação da visão negocial.- Maior capacidade de inovação.- Melhor governança corporativa.

E se você já entrevistou algum candidato da geração Z (nascidos entre 1997 e 2012), a primeira pergunta deles é quase sempre sobre diversidade e inclusão (D&I). Mesmo que não pertençam a nenhum contingente normalmente sub-representado, eles apreciam trabalhar em uma empresa com bom D&I, em boa parte pela riqueza dos debates.

Se você pretende implantar um, ou acelerar uma implantação que está andando de lado, Joan Williams tem seis alertas importantes:

– Obtenha o apoio irrestrito do presidente, dos diretores, do conselho de administração, e onde possível também dos acionistas. A pesquisa da McKinsey é uma poderosa ferramenta de convencimento.- Crie um comitê de D&I que reporte ao conselho trimestralmente. Melhor ainda se tiver uma meta de extinção (“quando tivermos atingido os índices tais e tais”). Nada contra criar uma diretoria de D&I, mas a Joan Williams acredita que um comitê funciona melhor, porque uma diretoria de D&I muito espaçosa pode concentrar em si uma responsabilidade que é de todos.- Faça um censo interno dos seus colaboradores e, com os resultados dele, provoque a decisão sobre por quais grupos começar e em que ordem.- Seja rápido. Negocie metas ambiciosas mas atingíveis. Implantações lentas têm o péssimo hábito de ficarem mais lentas ainda!- Simultaneamente, crie um programa de treinamento interno com ênfase em erradicar vieses inconscientes. Senão, homens brancos formados pela poli da USP vão continuar convidando homens brancos formados pela poli da USP para seus projetos mais interessantes e para todas as promoções.- Inclua pessoas que são as primeiras em suas famílias a completar o 3º grau. Eu tenho trabalhado como coach com este contingente (aquém da tela de radar da maioria dos programas de D&I) e asseguro que toda empresa lucraria muito de ter uns 5% de colaboradores desse grupo espetacular!

Existe um sétima bullet point: sobre vieses inconscientes e como eles aparecem (ou não) em programas de D&I. Muito tem sido falado e escrito sobre o tema, que às vezes aparece sob o título “miniagressões”. Mas a Joan Williams, com toda a sua experiência, acredita que muitos programas de inclusão nas empresas focam em treinar as pessoas a não pensar nessas coisas, quando a ênfase deveria ser em erradicar os comportamentos, uma vez que é impossível erradicar pensamentos.

E antes de finalizar, um pouco de história: para quem tem curiosidade em saber quando este tema realmente decolou, foi em outubro de 2014 com o artigo “How diversity makes us smarter”, de Katherine Phillips, publicado na revista Scientific American. (Imaginem só uma professora de direito publicando em revista popular de ciências!)”