Como CDOs encaram os gatilhos emocionais?

“”Escuto esses termos, essas comparações, desde 1994, desde quando eu nasci. Então, hoje, eu não aguento mais. Se é cansativo pra vocês ouvirem, pra mim é cansativo viver. Não quero mais. Pesquisem na internet. Estou cansada de ficar ensinando. Estou esgotada. Vou continuar falando porque é necessário, mas estou cansada de ficar ensinando essa (…) toda vez”. Camilla de Lucas, blogueira e participante de um conhecido reality show brasileiro.

Pouco se fala sobre as consequências emocionais quando tratamos de temas relacionados à diversidade e inclusão (D&I). Assim como pessoas que sofrem preconceitos por fatores como seu gênero, cor de pele, orientação sexual ou identidade de gênero, condição física e inúmeros outros marcadores sociais, profissionais que trabalham com o tema de diversidade e inclusão têm sentido cada vez mais a carga emocional desse trabalho.

O cargo de gestores de programas corporativos de diversidade e inclusão mais que dobrou nos últimos cinco anos no Brasil, e a tendência, aliás, é só aumentar. Entre as principais funções e prioridades dos famosos “CDOs – Chief Diversity Officer”, estão o estabelecimento de metas de diversidade organizacional e alinhamento com a estratégia geral de negócios da empresa.

CDOs também fazem o recrutamento e retenção de talentos diversos, aplicam programas de desenvolvimento de carreira para colaboradores de grupos minoritários, gerenciamento de grupos de afinidades ou comitês de diversidade e, na maioria do tempo, agem para facilitar ou organizar treinamentos de diversidade e inclusão para toda a empresa.

Embora as discussões que acontecem nos treinamentos de anti-racismo, equidade de gênero e ou de benefícios inclusivos para os empregados estejam justificadamente em alta, uma parte crítica ainda falta ser considerada nessa equação: a consequência emocional de fazer esse trabalho.

Muito do sucesso desses programas e treinamentos vem do desconforto criado nas discussões entre os participantes, pois são as histórias reais que acontecem dentro de cada organização que motivam pessoas a repensarem suas atitudes e a mudarem comportamentos.

Mas para que essas conversas desconfortáveis aconteçam, é necessário que pessoas negras falem sobre episódios de racismo que tiveram que enfrentar suas vidas corporativas, mulheres e pessoas LGBTQs frequentemente têm que reviver traumas durante treinamentos de preconceito de gênero, ou pessoas com deficiência têm que compartilhar experiências muitas vezes ofensivas que viveram. E mesmo que seja um processo positivo de transformação, onde o objetivo é ajudar a organização a ser mais inclusiva e igualitária em oportunidades, o processo é cansativo para as pessoas desse grupo.

Reconstrução pessoal e coletiva

No meio disso tudo, estão as pessoas que lideram a área de diversidade, que não são imunes a todas essas falas. Profissionais que precisam ouvir e ao mesmo tempo necessitam compartimentalizar seus sentimentos para seguirem fortes o suficiente no engajamento e na execução desses programas. Em síntese, ser a pessoa responsável em refazer ou reconstruir um local de trabalho para que ele seja mais equitativo para todes pode ser extremamente exaustivo.

Claro que esse trabalho tem um lado super empolgante, pois você consegue fazer uma mudança real acontecer e os resultados são muito humanos. No entanto, também pode ser exaustivo, pois sempre que você está lidando com as emoções e experiências pessoais de outras pessoas, ainda mais em um ambiente profissional, o esgotamento se torna um risco real.

Como eu lido com isso, afinal? Não acredito em receitas mágicas para nada na vida, mas compartilho aqui algumas dicas que aprendi e que podem ajudar outras pessoas que estão nessas posições.

1. Cuidado com a fatiga da compaixão

Sua ideia sobre o que é a sua função pode ser definida como cuidar do bem-estar da sua organização para que todos possam fazer seu melhor trabalho, mas preocupar-se com tudo o tempo todo, pode te levar a um esgotamento perigoso. Para combater a fadiga da compaixão, estabeleça alguns limites emocionais e isso não significa que você vai ter que escolher com quais grupos ou pessoas se preocupa.

No entanto, esse posicionamento determina que você define algumas regras para si mesmo sobre o seu engajamento pessoal, como, por exemplo, avaliar as situações e reagir somente se você é capaz de ajudar ou observar a gravidade de uma situação e dar sua resposta de acordo com isso. Poupe sua energia para seguir fazendo as transformações que realmente dependem de você.

2. Não fique pensando nisso após o trabalho

Às vezes, a exaustão emocional e o esgotamento têm menos a ver com o que aconteceu e mais com o quanto você pensa sobre isso. De repente, um comentário inadequado, feito por aquela liderança que você admira tanto, faz você sentir que D&I não é mais uma prioridade na sua empresa. Se isso acontecer com você, entenda que não está sozinho. Para isso, tente compartilhar com outras pessoas que possam te ajudar a superar e gerenciar quaisquer frustrações que possa estar sentindo. A jornada de diversidade é longa e cada pessoa tem seu tempo de aprendizagem. O importante é manter as coisas em movimento.

3. O poder das redes

Conecte-se com outros profissionais que também trabalham com temas relacionados com diversidade e inclusão. Os times de diversidade ainda são pequenos dentro das empresas e isso pode começar a te dar a impressão de que a posição de CDO é solitária. Nesses casos, é crucial entrar em contato com outros profissionais que podem se tornar a sua primeira linha de defesa.

Tenho a sorte de ter por perto a Debora Gepp da Brasken, Luciana Campos do Itaú, Bel Glezer do Ifood, Carlos Domingues da Pepsico, Lucimara Ferreira do BNP Paribas e tantos outros que me acompanham nessa jornada. Essa rede não é somente para obter ideias e trocar boas práticas, embora isso seja um grande benefício. É sobre se conectar com outras pessoas que têm desafios parecidos com os seus e que sabem como apoiá-lo quando você precisar.

RESERVA EMOCIONAL

Essas sugestões não vão resolver suas angustias ou desafios de maneira definitiva. Trabalhar com diversidade e inclusão pode despertar emoções variadas em cada pessoa, dependendo da relação que você tem com o tipo de desigualdade que você está tentando abordar. No entanto, espero que da próxima vez que você se sentir desconfortável após um workshop ou discussão, essas dicas possam servir como um ponto de partida útil em sua jornada para manter sua saúde emocional e poupar sua energia para os esforços que vem pela frente e que realmente vão causar a transformação que todos esperam. Afinal, #tamujunto.

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