Também nós precisamos falar sobre diversidade e inclusão

Tenho uma mensagem importante para meus leitores líderes de empresas: não basta criar um departamento de diversidade e inclusão e delegar o tema para seus respectivos gestores: cabe a todos os líderes dar, todos os dias, exemplos de comportamentos inclusivos.

Mais que isso: o que tem sido publicado sobre o tema não lida suficientemente com o papel fundamental dos líderes em lidar com diversidade e inclusão no dia-a-dia das empresas. O assunto é atual e importante, e, além dos preconceitos mais óbvios de cor, gênero, deficiências, identidade/orientação sexual, religião/ naturalidade, pode incluir aqueles sobre as quais se fala/escreve pouco ou nada, como o impacto de hierarquias dentro da empresa.

E quase todos nós já expressamos preconceitos sem querer! Existe um teste para isso, inclusive, e sugiro que todo mundo o faça. Clique aqui.´(É em inglês.)

E agora, quer sua cidade ainda esteja sendo abalada pela pandemia ou se preparando para sair dela, as empresas precisam dar especial ênfase à flexibilidade. E flexibilidade presume inclusão.

Cuidado com as microagressões

Um artigo da McKinsey (P. Bailinson, W. Desherd, D. Ellsworth, e M. Guttman Understanding Organizational Barriers to a More Inclusive Workplace 23/6/2020 mckinsey.com) menciona que as pessoas em empresas cujos líderes têm um papel ativo na promoção da inclusão são 1,7 vez mais propensas a se sentirem incluídas.

E, que eu saiba, é neste artigo que se menciona pela primeira vez na esfera corporativa o termo “microagressões”, aqueles comentários desagradáveis que ouvimos no trabalho e que expressam preconceitos – muitas vezes inconscientes. Observe outros resultados desconfortáveis desta pesquisa que fizeram em diversos países:

• 87% reportaram microagressões no ambiente de trabalho (retornarei a esse tema em coluna futura).

• 39% reportam que desistiram de uma oferta de promoção/transferência porque não sentiram que seriam suficientemente incluídos na posição nova.

• 27% reportaram que já foram solicitados por alguém para refrasear algo que disseram, de formas que não lhe soaram autênticas.

Tudo isso é surpreendente, uma vez que mais de metade das pessoas que participaram da pesquisa não pertencem a nenhum grupo minoritário!

Cartilha básica

Howard Ross, autor de Everyday Bias: Identifying and Navigating Unconscious Judgments in Our Daily Lives propõe uma cartilha básica para os líderes de empresas:

1. Reconheça que você, como todo mundo, tem preconceitos. Inclusive os inconscientes. Você terá chegado lá quando sentir que removeu toda a Culpa da equação.

2. Desenvolva a capacidade de virar o foco para si (Ross em palestras gosta de mencionar que as pessoas mais inteligentes e preparadas são justamente as que têm os preconceitos mais sutis). Todos apreciarão uma admissão sua de que o tema é um desafio para você, e breve todos se sentirão mais à vontade.

3. Pratique a “incerteza construtiva” toda vez que sentir indícios de preconceito, em si e nos outros. Lembre que alguns membros de grupos minoritários trazem uma bagagem de anos de inibição para se expressar. Quando o fizer, expresse o que sentiu, e certifique-se de que lidou bem com os seguintes três temas: autenticidade, senso de pertencimento e conforto.

4. Quando alguém que se sentiu discriminado vier falar sobre isso com você, peça para a pessoa expressar o que sente usando as mesmas três palavras do item anterior.

5. Comunique que você está acessível para todos os colaboradores para falar sobre o tema. E adote como mentor uma ou mais pessoas que pertençam a grupo minoritário.

6. Não perca o senso de proporção nem o bom humor. Afinal, todos nós conhecemos alguém que implica com pessoas que usam jeans...

Naquela reunião de Zoom...

Compete a você – em particular se você for a pessoa mais bem remunerada daquela reunião de Zoom – interromper a conversa quando sentir um comportamento preconceituoso, em si ou nos outros, e dizer que, embora tenha soado autêntico, por ter criado (des)conforto para um ou mais dos presentes, fez aquelas pessoas se sentirem um pouco menos pertencentes à equipe.

E vale a pena (1) repetir (ou pedir para repetir) o que alguém disse de uma forma que não cause essas sensações nos outros, mas não menos autêntica, e, em seguida, (2) confirmar com a pessoas potencialmente agredidas se funcionou adequadamente.   

Enxergando o iceberg inteiro

O iceberg da D&I tem seis pontas:

• Recrutamento.

• Avaliação de desempenho.

• Supervisão/decisões.

• Mentoria/coaching/treinamento e desenvolvimento.

• Marketing.

• Atendimento ao cliente.

Uma empresa que pretende melhorar seus níveis de D&I precisa aprender a lidar bem com todas as seis pontas. E cabe aos seus líderes provocar isso, nas seis frentes. 

Não vou dedicar espaço neste artigo a propor dicas e macetes de D&I. Imaginem: alguns autores chegam a propor nomear uma “patrulha do preconceito”!!!!! Deixo por conta de cada um de vocês criar e implantar medidas que façam sentido e que sejam compatíveis com a cultura de suas empresas. Só peço que se certifiquem de haver lidado com as seis frentes acima. 

Avaliação de desempenho

Mas não resisto repetir sugestão do artigo da McKinsey citado acima, de que incluam nas avaliações de desempenho três itens que podem fazer bem a qualquer empresa, e não apenas no contexto da D&I:

• Habilidade para construir relacionamentos (inclusive rompendo barreiras de preconceito).

• Identificar e incentivar o empreendedorismo (inclusive oriundo de colaboradores que pertencem a grupos potencial objeto de preconceito).

• Habilidade para iniciar e fazer conversas de feedback e avaliação (inclusive lidando com preconceitos de ambas as partes).

Terminando com a frase clássica, lembre que “diversidade é ser convidado para a festa e inclusão é ser convidado para dançar”.