Sua estratégia de DEI precisa mudar. Aqui vão quatro maneiras de fazer isso

A área de diversidade, equidade e inclusão está encolhendo nas organizações – um movimento que só será revertido se os líderes trabalharem para trazer resultados a partir desse valor

A oferta de cargos associados à área de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) caiu 44% nos Estados Unidos em 2023, de acordo com o serviço de recrutamento Indeed. Surgem notícias de empresas – até então comprometidas com essa pauta – cortando 100% dos seus times de diversidade. Consultorias especializadas no tema desaparecem do dia para a noite. 

Nas organizações, áreas e departamentos mudam de nome e veem seus orçamentos sendo cortados pela metade. Há um cuidado redobrado no uso das palavras para não gerar nenhum mal-entendido. As ações afirmativas ficam cada vez mais raras.

Por que o vento agora sopra contra a diversidade?

Essas mudanças são, também, um reflexo do movimento “anti-woke”, de combate a pautas progressistas, que começou nos Estados Unidos em 2023. Essa mudança de ânimo já é sentida em várias partes do mundo, e os líderes estão enfrentando uma série de desafios que impactam sua capacidade de promover mudanças significativas. 

Até ontem, grandes marcas proclamavam aos quatro ventos que DEI era fundamental em sua estratégia de pessoas e ESG. Sabemos que iniciativas de DEI continuam sendo cruciais para a criação de locais de trabalho inclusivos, onde as pessoas se sintam valorizadas, escutadas e empoderadas a compartilhar ideias (exatamente onde nasce a inovação). 

Leia também: “Equidade contextualizada: desafios e estratégias para programas D&I em 2024”, de Grazi Mendes

Talvez o problema tenha sido exatamente o business case da diversidade, que pregava que contratar mais pessoas diversas traria melhores resultados financeiros, em inovação e em criatividade. A verdade é que ter contratado três mulheres a mais para o time não trouxe aquele crescimento de receita de 25% que prometiam as pesquisas – e a liderança está frustrada.

O receio de ter que responder judicialmente por uma suposta discriminação reversa parecia somente uma desculpa das organizações, mas tem se tornado cada vez mais real. Pelo menos sete casos judiciais já estão sendo analisados nas cortes americanas nos quais os reclamantes – pessoas brancas – alegam estar sofrendo efeitos negativos após treinamentos antirracistas.

À medida que a batalha se desenrola nos tribunais, algumas empresas começam a moderar mensagens em suas comunicações e treinamentos. Uma das receitas usadas é enfatizar a “inclusão” em vez do racismo sistêmico, argumentando que “todos têm um interesse em uma sociedade mais inclusiva”. Muitas trazem mensagens de que o inimigo não é o homem branco, e sim o preconceito contra minorias raciais.

Obstáculos internos à inclusão

A eficácia dos programas de diversidade é ainda mais comprometida por obstáculos únicos, como resistência à mudança, poder limitado de líderes de DEI para tomar decisões e falta de um time suficientemente dedicado a atender a todas as demandas. 

Como resultado, muitos e muitas líderes de DEI estão experimentando fadiga e burnout, com alguns deixando seus cargos e saindo completamente da função de executivo ou executiva chefe de diversidade (CDO).

A questão é que quando se trata de cultura e de pessoas, não há uma relação direta de causa e efeito que se concretize em um prazo tão curto quanto o almejado por líderes de grandes organizações. Muitas delas, porém, conseguem driblar o imediatismo das expectativas e pensar em longo prazo, e continuam a investir tempo e recursos em suas estratégias de inclusão. 

4 passos para a mudança de estratégia de DEI

Nessa mudança de cenário, da euforia para o “pisar em ovos”, líderes precisam agir de forma consistente para promover iniciativas de DEI bem-sucedidas. Compartilho aqui quatro maneiras de fazer isso:

Alinhar as metas de DEI com as de negócio

Vá além dos programas de treinamento e desenvolvimento. Os times de DEI devem começar alinhando o compromisso da organização com inclusão e seus objetivos comerciais e de negócios. Isso inclui endereçar desigualdades sistêmicas que impactam todos os talentos na sua organização e moldar soluções estratégicas para criar uma força de trabalho de alta performance, em que todas as pessoas possam ser bem-sucedidas.

Mudar o sistema, não as pessoas

Para focar em mudar os sistemas (e não as pessoas), é preciso desenvolver um modelo operacional de governança escalonável para avaliar sistemas, processos e fragmentos da cultura – passos necessários para alcançar as metas de inclusão. 

O apoio aos grupos de recursos para funcionários (ERGs) deve ser mais forte e estruturado do que nunca, promovendo transparência e definindo responsabilidades.

Reforçar a cultura organizacional

Também é preciso criar uma cultura de inclusão que caminhe lado a lado com a estratégia de cultura da organização. Não existe cultura inclusiva sem cultura organizacional definida, nem o contrário. Isso implica em educar e dar recursos a equipes com habilidades para criar uma cultura inclusiva de ponta a ponta, desde a definição de propósito e valores até a execução final. 

Contar cabeças não é mais suficiente: é urgente estabelecer métricas de inclusão atreladas à performance e à satisfação das pessoas da organização.

Esse plano deve traduzir esses valores em  comportamentos, inspirando ações positivas e garantindo que todas as pessoas, especialmente as de grupos subrepresentados, tenham igual acesso aos recursos e oportunidades.

Definir metas realistas e mensuráveis

As metas de DEI devem, também, ser baseadas em evidências. Líderes de inclusão precisam acompanhá-las e exigir progresso, fornecendo suporte personalizado e priorizando ações concretas. Contar cabeças não é mais suficiente: é urgente estabelecer métricas de inclusão atreladas à performance e à satisfação das pessoas da organização.

A bala de prata que iria resolver todas as questões de pertencimento e inclusão não existe. A solução rápida que iria endereçar todas as desigualdades e promover um ambiente onde as pessoas poderiam performar suas melhores competências acabou ficando só no discurso bonito da palestra do dia internacional do grupo minorizado. 

Não estou dizendo que essa trajetória não foi importante para promover mudanças e, principalmente, conscientização sobre o tema. A questão é que o que nos trouxe até aqui não vai nos levar daqui até o próximo ponto.