Como vamos contratar pessoas no futuro

O mundo do recrutamento não vai nada bem no momento. Muitas empresas têm a fantasia de que: 

• Sobram candidatos. Não é verdade: _The Economist_ e a consultoria McKinsey mostram que o mundo caminha rápido para uma crise global de talentos. 
• Os melhores candidatos podem ser rapidamente acessados pela internet (também não é verdade: os melhores candidatos não estão procurando emprego). 
• Sabem entrevistar: cada vez menos pessoas dentro das empresas sabem fazer uma entrevista de recrutamento. Os bons treinamentos internos das empresas desapareceram durante a década de 90, em um ou outro corte de despesas.
• Encontrarão a pessoa certa via substantivos e verbos (que constam dos CVs e job descriptions), e dão pouquíssima ênfase aos adjetivos e advérbios. Ou seja: poucos procuram enxergar a compatibilidade cultural dos candidatos. 
• Durante as entrevistas, não precisa dizer que objetivos atingir. Algumas empresas até descrevem os KPIs da posição (indicadores-chave de desempenho necessários para fazer aquilo) mas pouquíssimas descrevem o que essa pessoa precisa entregar em 1, 3, 6, 12, 24, ou 36 meses. 
• Reunindo todos os entrevistadores, podem decidir os finalistas. Exatamente porque não têm treinamento, os critérios de seleção dos entrevistadores no geral são pouco objetivos.

QUATRO DIREÇÕES

O mundo procura por _um novo modelo para contratar pessoas_, que ainda não encontrou. Como não pretendo ser futurólogo, vou focalizar nas mudanças que já se fazem notar. O mundo do recrutamento está se segmentando em quatro direções diferentes, mas infelizmente a maioria das empresas ainda insiste em usar a mesma ferramenta para todos os seus recrutamentos.

A primeira direção se refere a posições cuja remuneração excede 30 salários mínimos por mês (US$ 100 mil/ano). Pela senioridade das posições, tanto as empresas como os candidatos esperam muito contato humano e pouca tecnologia. Estão aqui os cargos de direção (chamados C-jobs: CEO, COO, etc), os advogados de fusões e aquisições, os geofísicos que encontram petróleo, e os médicos que fazem transplantes de fígado. Como existem poucos candidatos qualificados, e a busca normalmente é sigilosa, a triagem de candidatos é feita por humanos. A convergência cultural entre candidato e empresa é crítica. Os candidatos são entrevistados em pessoa, e os CVs, quando existem, sumiram no início do processo, substituídos por relatórios detalhados, preparados por entrevistadores, no geral pessoas com muita intimidade com o ramo de atuação e a estratégia da empresa. O finalista passa por um processo cuidadoso de conferência de credenciais e referências. Alguns autores chamam este segmento de low tech/high touch. A segunda direção diz respeito àquelas posições cuja descrição de cargo não é padronizada e que vão ganhar entre 6 e 30 salários-mínimos por mês (entre US$ 20 mil e US$ 100 mil por ano). Haverá algumas dezenas de candidatos qualificados nesse caso, e estão aqui os futuros gerentes das empresas, isto é (1) são eles que vão carregar o piano e (2) é daqui que as empresas vão tirar seus futuros líderes. CVs entram pelo site e a primeira triagem se dá por software, mas daí para frente é preciso alguma interação humana. Continuando com a nomenclatura acima, chamemos esse segmento de  _low tech/low touch._   Encontramos uma terceira direção para as posições cuja descrição de cargo é padronizada (tesoureiros, paramédicos, paralegais, especialistas, analistas). Nesse caso, existem muitos candidatos por posição, e selecionar por palavras-chave é muito eficaz. Essas posições variam de a 3 a 15 salários-mínimos por mês (US$ 10 mil a US$ 50 mil por ano), e em vez de captar CVs alguns sites apresentam formulários a serem preenchidos online. Este é um segmento muito difícil de atender com qualidade, e o mercado ainda parece tatear por uma solução, que necessariamente dependerá de inteligência artificial. Vamos chamar de high tech/low touch.

A quarta e última direção está relacionada com posições cuja descrição de cargo não é padronizada e cujo salário mensal varia entre 6 e 30 salários mínimos por mês (entre US$ 25 mil e US$ 100 mil/ano). Aqui você vai encontrar os analistas de TI, os geofísicos que interpretam dados sísmicos, os paramédicos que operam tomógrafos, e os colarinhos-azuis de alta qualificação que ligam e desligam os robôs da fábrica. Porque o cliente normalmente também precisa recrutar mais de uma pessoa para cada posição, haverá dezenas de candidatos, e o impacto do trabalho deles excede de muito o que custam, as primeiras etapas de uma busca serão executadas por um computador, mas na reta final a intervenção humana é fundamental. Como esses profissionais tendem a ser mais fiéis à profissão que ao empregador, as melhores ferramentas de recrutamento de internet tendem a ser especializadas por profissão. Vamos chamar este segmento de high tech/high touch.

SOLUÇÕES A CAMINHO

E como pode ficar a situação daqui para a frente?

O segmento low tech/high touch já está encontrando uma solução. A rotatividade de Presidentes que vimos na década passada diminuiu. Pós Crise de 2008-9, a avidez dos bancos de investimento para fazer M&A diminuiu bastante, o foco no trimestre do mercado financeiro não é mais tão pronunciado, e em consequência a rotatividade alucinante dos C-jobs da década de 1990 não existe mais. Há aqui um pronunciado fenômeno de _primeirização_ pelo qual algumas empresas (exemplos: GE, Shell, e Vale) estão montando seus próprios departamentos de recrutamento, muitas vezes trazendo pessoas dos headhunters. E é improvável que entrevistados e entrevistadores sejam selecionados/substituídos por robôs no futuro próximo! 

O segmento low tech/low touch busca aflitamente por uma solução: Embora sejam poucos, o mundo literalmente não funciona sem os afinadores de piano e geotécnicos que cuidam da confiabilidade de barragens. Suspeito que surgirá uma nova profissão aqui _(careerhunter?)_ que vai acompanhar a vida profissional de algumas centenas de pessoas ao longo de décadas.

O segmento high tech/low touch vai acabar se resolvendo, em parte porque o mundo também não anda sem este vasto contingente de descrições de cargo padronizadas. Alguns candidatos se ressentem da falta de “calor humano” no processo, mas os números de posições a preencher e de candidatos a selecionar provavelmente não admite outra solução. 

E o segmento high tech/high touch é onde as mudanças mais interessantes estão acontecendo, porque o processo exige que em certo momento um algoritmo de IA entregue o comando para um humano. Quem quiser dar uma solução neste segmento vai ter que compreender que estas pessoas têm _mais vínculo com a profissão que com a empresa para a qual trabalham_, fenômeno que só fez acelerar com a chegada dos Milênios no mercado de trabalho.

TRÊS TENDÊNCIAS

Por ultimo, mas não menos importante, vale mencionar três tendências do mercado de trabalho que, imagino, se exacerbarão no futuro:

1. _Open source:_ algumas profissões vão ter seu mercado reduzido porque um modelo colaborativo fornece soluções rápidas e (quase) gratuitas para o extremo mais simples dos diagnósticos médicos, contratos comerciais, e projetos de arquitetura; 2. _Substituição:_ ferramentas de internet/IA funcionam igual ou melhor que humanos. Exemplos: agentes de viagem, headhunters, ou procurar patologia em imagens médicas;3. _Uberização:_ uma parcela significativa e crescente de profissionais e executivos prefere engajamentos por projeto. Exemplos: insolvências, compra e venda de empresas, e migração do TI da empresa para plataformas SAP ou Oracle.