©2026 MIT Sloan Management Review Brasil. Todos os direitos reservados. A reprodução, total ou parcial, é proibida sem a autorização prévia e expressa do CNEX.

O RH acumulou dados por anos: a IA chegou para transformá-los em ação

De automação operacional a análise preditiva de tendências na área de gestão de talentos, a tecnologia permite que o RH opere em velocidade e profundidade inéditas e os números já comprovam isso

Arthur Freitas

7 de outubro de 2026

6 min de leitura

Quando a inteligência artificial começa a operar em uma área, dois movimentos costumam acontecer em paralelo: o primeiro é a automação do que já existe, o que transforma a realização de tarefas manuais, repetitivas e que consumiam tempo, em atividades ágeis e inteligentes. O segundo é mais silencioso e mais transformador, pois a área passa a enxergar questões que antes eram invisíveis e permite agir sobre elas. No RH, esses dois movimentos estão em curso e por isso, as oportunidades que se abrem a partir deles são maiores do que boa parte das organizações ainda percebe.

Conforme Pesquisa da SHRM (Society for Human Resource Management), 43% das organizações já utilizaram IA em tarefas de RH em 2025, ante 26% em 2024 (um avanço de 17 pontos percentuais em um único ano). No Brasil, pesquisa da Think Work conduzida em parceria com o iFood Benefícios, em agosto de 2025, registrou avanço ainda mais expressivo: a adoção de IA no RH subiu de 22% em novembro de 2023 para 78% em agosto de 2025 entre as empresas pesquisadas. São números que indicam uma transição em curso, não uma tendência futura.

O ponto de partida mais imediato, e talvez o mais subestimado, é a automação de processos que existem porque são necessários, mas que não exigem ação humana em cada etapa. Como exemplo, posso citar as recargas de benefícios, emissão de cartões, respostas às dúvidas frequentes de colaboradores como a trocas de senhas, geração de relatórios de conformidade, entre muitas outras. No iFood, o assistente interno Alli processa cerca de 40 mil chamados mensais de RH (férias, benefícios, afastamentos, atualizações cadastrais) e resolve 83% deles sem intervenção humana. Hoje, 40% das recargas mensais de benefícios corporativos na plataforma são processadas integralmente por IA.

A maioria das empresas já coleta uma quantidade significativa de dados sobre seus colaboradores. Desempenho, benefícios utilizados, histórico de promoções, absenteísmo, feedbacks recebidos. O problema histórico estava na ausência de capacidade técnica de transformar as informações em decisão. Um ciclo de avaliação 360 graus que levava semanas para ser compilado e apresentado, atualmente, pode ser executado, analisado e devolvido ao gestor em questão de horas. Divergências entre avaliadores são identificadas automaticamente e padrões de viés, por gênero ou área, emergem dos dados sem que alguém precise garimpar linha por linha. 

Esse segundo nível é onde a IA começa a mudar a natureza do trabalho do RH, e não apenas sua velocidade. A análise de dados pode detectar colaboradores insatisfeitos antes que saiam, identificar padrões de sobrecarga antes que virem afastamentos, mapear sucessores antes que uma posição crítica fique vaga, ou calibrar planos de desenvolvimento com base em lacunas reais de competência, não em percepções subjetivas de gestores. A IA cria as condições para que as pessoas entreguem resultados que não seriam possíveis de outra forma.

O que conecta todas essas oportunidades é a mesma lógica: a IA não decide pelo RH, ela torna o RH capaz de decidir melhor, com mais informação, em menos tempo e com maior consistência. A consultoria Gartner, em suas previsões para CHROs em 2025, aponta que organizações com abordagem centrada nas pessoas têm colaboradores 1,5 vez mais propensos a terem alta performance e 2,3 vezes mais propensos a estar altamente engajados. A tecnologia, nesse contexto, é o que permite escalar essa abordagem.

No iFood Benefícios, tal entendimento levou à decisão de compartilhar gratuitamente com os clientes mais de 50 skills de IA desenvolvidas e testadas internamente. Ferramentas que cobrem desde automação de onboarding e offboarding, até calibração de performance, análise de equidade salarial, mapeamento de risco de saída de talentos e atendimento interno de colaboradores. O raciocínio por trás disso é direto: se a tecnologia gera valor quando aplicada a um problema de gestão de pessoas, ela gera mais valor ainda quando o modelo pode ser replicado em escala. O benefício não fica restrito a quem o desenvolveu, ele se distribui pelo ecossistema.

Também é possível, dentro dessa mesma lógica, que o RH utilize a IA para tomar decisões na concessão de benefícios com mais precisão. Um painel como o Economizômetro do iFood Benefícios, por exemplo, permite que a equipe de RH compare em tempo real se o valor do benefício oferecido está acima ou abaixo da média do setor de atuação da empresa. O que antes exigia um benchmarking pontual, caro e com data de validade curta, passa a ser uma leitura contínua e informa decisões de atração e retenção antes que a empresa perca talentos por razões que poderia ter antecipado.

O quadro que se desenha não é o de uma tecnologia que chegou para simplificar o RH, mas sim tem um panorama mais amplo, o de uma tecnologia que chegou para expandir os horizontes do que o RH pode fazer e para elevar o padrão do que se espera dessa área dentro das organizações. A área de gestão de talentos que usa IA tem condições de ser mais rápida, mais justa, mais preventiva e mais estratégica do que nunca. Um diferencial importante em um mercado de trabalho que muda na velocidade do avanço da tecnologia e é uma vantagem estrutural.