Além da competência: como as relações definem o futuro da sua carreira

Por que nem sempre bons profissionais são promovidos e por que alguns profissionais não tão bons conseguem atingir altos patamares em suas carreiras?

Quais são os fatores relevantes para que uma pessoa seja promovida no trabalho?

São três os grandes motores de uma promoção: o colaborador, a organização em que ele trabalha e as pessoas envolvidas nesse processo. 

Sobre o colaborador, é preciso verificar se ele é consistente, se realiza entregas no prazo com qualidade, se atinge objetivos estabelecidos e se tem boa ética de trabalho. 

A própria organização tem seu peso, dado que é ela que vai ter desenhos e caminhos de crescimento que vão determinar as oportunidades abertas.

Por fim, mas não menos importante, há o componente humano. Pessoas que vão se sentar a uma mesa e que irão decidir se determinado colaborador é apto para uma posição ou não. Conselhos, round tables, paineis, calibração são alguns dos nomes dados para esse momento de decisão.

É exatamente nesse terceiro eixo que está o problema, de acordo com Carla Harris, consultora de negócios e autora do livro Expect to Win (espere vencer, em tradução livre). Nessa obra e em palestras, Carla cita sua experiência em um desses momentos decisórios e como ficou frustrada em saber que, dentro de um meio tão profissional e sistemático, muitas vezes a decisão é tomada por um fator falho. 

O que ela percebeu é que essas reuniões são muito subjetivas. As opiniões, pouco embasadas e bastante rasas. O conhecimento dos participantes do board sobre os candidatos é superficial e uma simples afirmação – seja ela negativa ou positiva – pode direcionar completamente o seguimento de uma carreira. 

Reuniões desse tipo se tornam cruciais para o processo. Um bom profissional pode perder uma oportunidade, e um profissional não tão bom assim pode ter um caminho de sucesso.

Relações essenciais

É nesse cenário que as relações no mercado de trabalho ganham profunda relevância. Ter boas relações é tão importante e determinante para o futuro profissional quanto a faculdade cursada ou experiências profissionais anteriores.

Existem três modelos principais de relação, os quais possuem finalidades diferentes: o conselheiro (advisor), o mentor e o patrocinador (sponsor).

O conselheiro (advisor)

É uma pessoa disponível para responder a perguntas pontuais sobre a carreira de seu aconselhado, mas que não está necessariamente investido nos seus objetivos a longo prazo. O conselheiro ajuda a resolver problemas imediatos, oferece perspectiva especializada e orientações claras sobre algum assunto que domina. 

O conselheiro não precisa ser necessariamente alguém de relação próxima ao colaborador; não precisa ser uma liderança nem mesmo trabalhar na mesma organização. A importância é contar com alguém que possa trazer experiência e conhecimento para as tomadas de decisão. 

Exemplo: Bill Gates e Warren Buffett

Bill Gates tinha o investidor Warren Buffett no papel de um conselheiro, alguém que poderia dar uma visão externa sobre assuntos específicos. E assim o fez, falando sobre gestão de negócios e principalmente filantropia. Buffett foi uma inspiração para que Bill Gates se tornasse um grande filantropo e ainda foi convidado pelo fundador da Microsoft para se juntar a ele em algumas de suas ações.

O mentor

Mentor é a pessoa que acompanha o mentorado ao longo da sua jornada, oferecendo conselhos adaptados à sua realidade, ajudando-o a navegar pelas dificuldades e a maximizar o seu potencial. O mentor entende o contexto do seu mentorado, seus objetivos e desafios, e é isso que torna essa relação tão poderosa. 

O mentorado deve compartilhar com o mentor tudo — “o bom, o ruim e o feio” — sobre sua carreira e desafios profissionais. O mentor pode ser uma pessoa interna da organização ou então um profissional destacado ou admirado pelo mentorado.

O mentor tem um papel fundamental no desenvolvimento profissional do seu mentorado, como constatamos no caso a seguir. 

Exemplo: Steve Jobs e Mark Zuckerberg

Jobs atuou como um mentor para Mark. Por já ter mais anos de experiência em uma organização de base tecnológica e por ter passado pelo desafio de liderar uma companhia ainda jovem, havia muita afinidade entre os dois. O mentor Jobs orientava sobre como o fundador deve sempre se reconectar com a missão original da empresa, além de ter passado uma série de técnicas do que fazer quando as coisas não vão bem.

Patrocinador (sponsor)

Também chamado de apoiador, esse é o indivíduo que “fala pelo colaborador” quando ele não está presente, seja em conversas informais ou em reuniões nas quais decisões importantes são tomadas. Essa pessoa conhece as fraquezas e forças do seu apoiado, portanto tem capacidade para defender ou promover os melhores interesses dessa pessoa. 

O apoiador utiliza seu próprio capital social e político para que o nome do seu apoiado seja sempre considerado quando há uma promoção ou oportunidade aparente.  

Exemplo: Mary Barra e Dan Akerson

O então CEO da GM atuou como um verdadeiro sponsor para Marry Barra. Criou caminhos e oportunidades de crescimento, defendeu-a em posições de liderança e a preparou para assumir sua posição ao se aposentar.

A importância de ter um patrocinador

Todas as relações são importantes para o desenvolvimento profissional, mas tem uma que influencia diretamente e positivamente na promoção de indivíduos dentro de uma organização: os patrocinadores.

O estudo The Sponsor Dividend, feito pela consultoria Coqual e divulgado em janeiro de 2019, mostra que colaboradores que possuem um patrocinador têm o dobro de chances de receberem promoções, 167% mais chances de conseguirem tarefas de alto impacto e seus salários são, em média, 11,6% mais altos que os de seus pares. 

Todas as organizações possuem suas políticas internas que determinam quem recebe as melhores oportunidades. Não basta apenas fazer um ótimo trabalho — é preciso ser notado.

É, portanto, o patrocinador que garante que seu apoiado não seja apenas mais uma pessoa qualificada entre muitas. Ele faz com que seu apoiado seja reconhecido e valorizado nos momentos importantes.

Na reunião de conselho, é o patrocinador que vai falar por essa pessoa. Que vai apontar as qualidades e assegurar que determinado colaborador é apto para ser promovido, para ter maiores responsabilidades ou mesmo mudar seu escopo de trabalho. 

Como conseguir um patrocinador?

Não é uma tarefa tão simples, mas deixamos três caminhos possíveis para que um colaborador possa atrair o interesse de um apoiador. 

1. Desempenho é a chave

Um desempenho excepcional é fundamental para atrair um patrocinador. Uma pessoa de destaque só vai investir seu tempo e esforços em um colaborador se acreditar fortemente que essa pessoa é um ativo valioso para a equipe, departamento e organização. Isso significa que o colaborador precisa ser sempre muito bem avaliado — um top performer —, cumprir metas, objetivos e ter excelente ética de trabalho. O primeiro passo, portanto, é construir uma base sólida de credibilidade através do seu trabalho.

2. É preciso ser visto

Não basta só ser bom, é preciso que todo mundo veja isso. Isso significa buscar projetos de alta visibilidade, oportunidades para apresentar resultados a lideranças seniores e envolvimento em iniciativas que importam para o negócio.

A participação em comitês, grupos de trabalho ou iniciativas que tenham um impacto significativo na empresa ajudam a ganhar essa notoriedade. Ao se destacar nesses espaços, o colaborador passa a ser notado por potenciais patrocinadores.

3. Relacionamentos estratégicos

É preciso desenvolver relacionamentos estratégicos. Construir uma relação com um apoiador não acontece da noite para o dia. Essa é uma relação que precisa ser cultivada ao longo do tempo. Muitas vezes, isso começa com uma busca por aconselhamento e, aos poucos, essa relação pode se desenvolver para algo mais profundo e estratégico.

O colaborador pode iniciar buscando conselhos práticos de um líder ou executivo sênior sobre um projeto específico. Aos poucos, conforme resultados são demonstrados, essa conexão pode se tornar um apoiador. 

Como avaliar um bom patrocinador

É importante lembrar que não é devido ao fato de a pessoa ocupar um cargo de liderança que a torna uma patrocinadora em potencial. Existem três regras básicas que ajudam um colaborador a avaliar se determinado apoiador é o ideal.

1. Essa pessoa participa das mesas redondas de decisão? 

É inerente ao papel do apoiador que ele tenha exposição e voz para poder defender, apoiar e legitimar seu apoiado. Uma liderança que não participa das grandes tomadas de decisão não vai ajudar a impulsionar nenhuma carreira diretamente.

2. Esse apoiador é impactado pelo trabalho do seu apoiado? 

O segundo critério está relacionado à credibilidade. O patrocinador precisa ser exposto ao trabalho do colaborador que apoia, ou então qualquer argumentação se torna frágil.

3. É preciso ter poder

O terceiro tópico é que esse apoiador, além de “sentar-se à mesa”, precisa ser reconhecido pelos seus pares. Alguém que, quando fala, leva todo mundo a prestar atenção. 

As moedas do mercado de trabalho

Carla Harris diz que existem dois tipos de moeda no mercado de trabalho. 

A primeira é a moeda da performance, e ela funciona com a lógica de uma empresa na bolsa de valores: quando apresenta bons resultados, tem sua ação valorizada.

Isso quer dizer que o colaborador que cumpre com suas metas e que influencia diretamente no sucesso da organização tende a aumentar seu valor. 

A moeda da performance traz reputação, reconhecimento e pode trazer ascensão ou oportunidades na carreira. 

A segunda é a moeda das relações. Aqui o resultado não é atrelado às entregas, mas aos investimentos que são feitos no ambiente de trabalho e nos relacionamentos que ele contempla. 

Para ter uma carreira de sucesso, é preciso investir na performance. Mas o investimento na moeda das relações é o que pode levar um profissional mais longe no mercado de trabalho.