Metaliderança: a influência ampliada do RH nos negócios

A transformação das empresas tem sido impulsionada por fatores como digitalização, inovação e novos modelos de trabalho. Conceitos como ambidestria organizacional se tornaram essenciais para as organizações. No entanto, há uma lacuna crítica na implementação dessas estratégias: o desenvolvimento das pessoas não acompanha a velocidade da transformação digital.

A consequência disso é um descompasso entre o que as empresas projetam em seus planos estratégicos e o que conseguem realizar na prática.

Muitas empresas perceberam que o verdadeiro obstáculo para a execução da estratégia não está mais na área de tecnologia, que se tornou parte do core do negócio, mas sim nas pessoas.

Nesse contexto, é o RH a área que, em sua máxima potência, pode articular as conexões entre talento, cultura e inovação, garantindo que as pessoas estejam preparadas para desdobrar a estratégia e alcançar os resultados almejados.

Quando bem posicionado, o RH não apenas viabiliza a execução, mas eleva a empresa a novos patamares de competitividade, engajamento e performance sustentável.

Porém, a área, em muitos casos, ainda é vista como um suporte operacional e não como o fio condutor que conecta a estratégia à execução e geração direta de resultados.

Esse desafio é evidenciado pela Pesquisa Raio-X da Cultura 2024 da Futuros SA, que revelou que 56,3% das lideranças e equipes não sabem exatamente qual cultura a empresa precisa para atingir os resultados almejados.

Além disso, 43,7% afirmam que não existem ações concretas para tirar a cultura do papel, o que reforça a necessidade de um RH protagonista.

O desafio agora é outro: como o RH pode sair desse papel tradicional e assumir uma posição estratégica na inovação e execução organizacional?

Um caminho é a aplicação do conceito de metaliderança ao RH – abordagem que o transforma em um orquestrador da mudança, capaz de articular estratégia, inovação e cultura organizacional para garantir que as pessoas estejam preparadas para o futuro do trabalho.

Metaliderança e o papel do RH estratégico

Você conhece o conceito de metaliderança (meta-leadership, em inglês)? Foi desenvolvido no início da década de 2010 pela National Preparedness Leadership Initiative de Harvard (NPLI), originalmente descreve um modelo para as pessoas liderarem respostas em situações de emergência. Ficou muito associado a hospitais e de lá para cá só tem ganhado importância. Em 2016, foi atualizado como “metaliderança 2.0”, depois da aplicação por autoridades públicas e empresas dos Estados Unidos em suas respostas a eventos como os surtos de H1N1, ebola e zika, o vazamento de óleo da Deepwater Horizon, o furacão Sandy e os atentados à Maratona de Boston. Depois, com a pandemia de covid-19, ganhou outra dimensão, como você pode conferir aqui.

Pois o que proponho aqui é que esse conceito seja aplicado diretamente ao contexto do RH estratégico, e a lógica é simples. Na resposta a emergências, a necessidade de uma ação veloz e certeira exige que as pessoas na liderança ultrapassem as fronteiras tradicionais de sua função para dar a resposta necessária. E é exatamente isso que a área de recursos humanos precisa fazer de agora em diante, tratando como emergência a necessidade de fazer as pessoas se desenvolverem na mesma velocidade da transformação digital (no mínimo): os profissionais de RH precisam ultrapassar as fronteiras tradicionais da função e se posicionar como o elo entre a estratégia e a execução.

Os três pilares da metaliderança aplicados ao RH

1. O líder (The Person)

Metalíderes aliam a inteligência relacional – habilidades e características como autoconhecimento, escuta ativa, comunicação assertiva –, a visão sistêmica e capacidade de influência. A união da sensibilidade com a visão do todo provoca movimentos e questionamentos que geram a confiança para o RH ser visto como um parceiro estratégico.

Ao assumir essa posição, o RH não apenas apoia os líderes, mas forma lideranças que são catalisadoras de resultados, tornando a gestão de pessoas um diferencial competitivo.

2. A situação (The Situation)

Meta-líderes precisam entender o contexto e os desafios do negócio para tomar decisões baseadas em evidências.

No RH, isso significa ter uma visão clara dos desafios de curto e longo prazo da empresa, garantindo que as políticas e estratégias de gestão de pessoas estejam alinhadas à realidade organizacional.

Exemplo prático: Se a empresa passa por um crescimento acelerado, o RH deve antecipar desafios como desenvolvimento de liderança, engajamento e cultura, preparando a organização para as mudanças.

3. A conectividade (Connectivity)

Meta-líderes são catalisadores de colaboração e influência organizacional.

• No RH, isso significa orquestrar a integração entre times, alinhar as lideranças e garantir que a cultura organizacional suporte a estratégia do negócio.

Exemplo prático: O RH pode atuar como um hub de conexões entre diferentes áreas para garantir que inovação, eficiência e engajamento caminhem juntos.

A urgência da transformação do RH

Esse desafio não é novo. A área de tecnologia passou por um processo semelhante e hoje está no centro da estratégia das empresas. Há muito anos, a TI provou que também saiu de uma área de suporte e passou a entrar no core, com impacto direto nos resultados e na inovação dos negócios.

O RH precisa seguir o mesmo caminho. No entanto, diferentemente da tecnologia, os resultados do RH estão atrelados a um fator muito mais complexo: o desenvolvimento humano.

Isso significa que o RH precisa aprender a fragmentar a estratégia em ações concretas e traduzir cada um desses fragmentos em desenvolvimento de novas competências, comportamentos e posturas dentro da organização.

Essa evolução, porém, não está acontecendo na velocidade necessária. Por décadas, o RH foi moldado para ser um suporte passivo, estruturado em processos repetitivos e burocráticos.

Agora, espera-se que assuma um papel ativo na transformação organizacional, sem que tenha sido, ele próprio, preparado para isso.

O RH está pronto para esse papel?

• 65% dos CEOs acreditam que o RH precisa se reinventar para atuar de forma mais estratégica, mas apenas 37% dos RHs sentem que têm as competências necessárias para isso (Deloitte Human Capital Trends, 2023).
• Empresas que investem em RH estratégico apresentam um aumento de 30% na retenção de talentos e 22% na produtividade (Gartner, 2023).
• Apenas 25% dos RHs no Brasil afirmam estar envolvidos na formulação de estratégias organizacionais, enquanto nos EUA esse número é de 50% (ABRH Brasil, 2023).

Esses dados demonstram que, embora exista uma consciência crescente da importância estratégica do RH, ainda há um grande descompasso entre intenção e realidade.

O futuro do RH é metalíder

A metaliderança propõe um modelo de liderança que expande a influência do líder para além de sua estrutura formal, promovendo conexões estratégicas dentro e fora da organização.

No contexto do RH, isso significa:

• influenciar a alta liderança, garantindo que o RH seja visto como um pilar estratégico do negócio;
• desenvolver talentos e cultura organizacional, conectando pessoas, tecnologia e estratégia;
• criar uma rede de colaboração, orquestrando esforços entre diferentes áreas para garantir uma execução eficaz.

A transformação organizacional não será bem-sucedida se as empresas continuarem tratando o RH como uma função secundária.

O RH deve evoluir para uma posição de metaliderança, garantindo que as pessoas estejam preparadas para impulsionar a inovação e os resultados do negócio.

As empresas já entenderam que o futuro depende da integração entre tecnologia e pessoas. O grande desafio agora é garantir que o RH esteja preparado para conectar esses dois mundos e liderar a evolução organizacional.

O RH da sua empresa está pronto para assumir esse papel?