Construindo pontes para superar a divisão geracional

No clássico “Sociedade dos Poetas Mortos” (filme de 1989 dirigido por Peter Weir), o professor John Keating desafia jovens alunos a enxergar além do óbvio. Contemplando antigas fotografias de ex-alunos, eles veem apenas rostos desbotados. Porém, Keating insiste que cada um daqueles jovens passou por dilemas semelhantes aos seus: inseguranças, ambições e o desejo de imprimir suas marcas no mundo. Ao lembrar que o conhecimento é vivo, mutável, e que barreiras podem se tornar oportunidades, o professor convida seus pupilos a um salto de consciência. Carpe diem, ou aproveitem o dia, pois o futuro é moldado aqui e agora.

Levemos essa cena à realidade corporativa. Em incontáveis diálogos com executivos de empresas consolidadas, gestores de startups e educadores, surge o mesmo lamento: “Como lidar com essa nova geração?” A divisão geracional se alastra pelos corredores das empresas, escolas e universidades, alimentando incertezas, desconfiança e estereótipos. Estudos científicos comprovam que jovens estudantes e profissionais estão em um estágio de intenso desenvolvimento pessoal e buscam essencialmente pertencimento, respeito e dignidade. Muitos líderes e professores, porém, mantêm crenças inflexíveis e abordagens ultrapassadas, apegados a hierarquias rígidas e métodos arcaicos baseados em modelos de alta pressão e demandas excessivas.

Os estudos demonstram que o mito do líder e educador “demandante”, que perpetua pressão extrema sem oferecer suporte, compromete o desenvolvimento da nova geração. Esse estilo calcado no medo e na falta de transparência destrói a confiança, diminui a autoestima e reforça a ideia de que errar não é parte do aprendizado, mas prova de incapacidade. Da mesma forma, o estilo de liderança autoritário, obcecado por metas inatingíveis e centrado em dar ordens e distribuir tarefas sem orientações claras ou empatia acaba impondo rótulos, desengajando e comprometendo o desenvolvimento a longo prazo.

Em contraste, pesquisas apontam outro caminho: a mentalidade de mentor (“mentor mindset”). A eficácia comprovada da mentalidade do mentor é fruto de pesquisas científicas de psicólogos como David Yeager, professor da University of Texas e autor do livro “10 to 25”. As conclusões dessas pesquisas indicam que as competências dos jovens não são um traço fixo, mas um músculo que se fortalece com treino, colaboração e empatia. Sob essa ótica, o erro não é sentença de fracasso, mas um degrau para a evolução. É nesse modelo centrado na transparência, em uma visão de futuro inspiradora e no respeito mútuo que se consolida o avanço das novas gerações, pois, em vez de represar seu potencial, o mentor-líder canaliza sua energia para que floresça.

Podemos categorizar as mentalidades de líderes e educadores em três perfis distintos:

• Impositor: Alta exigência, baixo suporte. Pressão extrema, foco em metas imediatas, uso do medo e da resistência.
• Protetor: Baixa exigência, alto suporte. Boa intenção, mas falta de desafios; estagna o crescimento.
• Mentor: Alta exigência, alto suporte. Uma aliança que equilibra rigor e incentivo, confiança mútua e visão de longo prazo.

É a mentalidade mentor que foi validada como a mais eficaz em todos os estudos. As práticas de um mentor eficaz validadas são:

1. Integração de propósito. Conecte tarefas a impactos sociais e ambientais, dando sentido real ao trabalho.
2. Transparência. Dissolva a névoa da desconfiança ao esclarecer as intenções por trás das expectativas.
3. Questionamento autêntico. Substitua perguntas retóricas por indagações genuínas, para entender perspectivas e estimular o raciocínio crítico.
4. Rituais de aprendizagem contínua. Promova a troca intergeracional e workshops que incentivem a evolução compartilhada.
5. Feedback construtivo. Valorize o progresso contínuo, tratando erros como pontes para o amadurecimento, não abismos intransponíveis.

Na minha experiência em lidar com jovens no Projeto Gauss, ONG de educação, e no ambiente corporativo e de startups, aprendi que é essencial cultivarmos ambientes “identity-safe”, que respeitam as múltiplas identidades dos jovens, ampliando o engajamento e encorajando a inovação. Aprendi também sobre a importância de apoiar e promover a saúde mental, criando consciência e desestigmatizando a saúde mental para que possamos falar abertamente sobre ela. Ao expor vulnerabilidades e aprendizados da própria trajetória, o líder inspira autenticidade, humanizando a relação com a equipe. Não se trata de “mimar” a nova geração, mas de reconhecer que o mundo e o trabalho mudaram. Um líder-mentor não forma talentos apenas; ele cultiva um ecossistema de colaboração, de crença no potencial humano e de confiança.

A divisão geracional não é um obstáculo intransponível, mas uma oportunidade de repensar o futuro da liderança e de assumir o nosso papel como líderes, gestores e professores para engajar de maneira genuína e proativa. Ao trocar o chicote da imposição pela mão estendida da mentoria, as organizações transcendem o velho paradigma, criando pontes sólidas entre gerações. A nova geração não é um “problema” a ser gerenciado; é um recurso inestimável a ser cultivado. Com a coragem de mudar nossa mentalidade, o futuro desponta mais fértil e promissor.