Dá para discordar produtivamente em temas polêmicos?

Conversas sobre identidade, diversidade e o que é justo ou não são algumas das interações humanas mais espinhosas da atualidade. Veja o caso da responsável por diversidade no Uber, que montou um evento na empresa chamado “Não me chame de Karen” (ou “Don’t call me Karen”, no original) para ilustrar a “experiência de diferentes mulheres brancas norte-americanas” e ter “uma conversa franca e aberta sobre questões raciais”. Os funcionários não brancos reagiram mal e a gestora foi posta de licença.

Temos também a vice-reitora encarregada da diversidade na faculdade de direito de Stanford, que tentou esvaziar as manifestações estudantis durante um discurso do juiz conservador Kyle Duncan. Ela tentou apaziguar os alunos, enfurecidos pelas declarações anti-LGBTI+ do juiz, enquanto buscava espaço para que este pudesse terminar sua fala. Mas suas intervenções causaram comoção na plateia, que achou que ela estava dando prioridade aos sentimentos dos estudantes em relação ao direito de expressão do juiz. Ela também foi afastada.

Se situações como essas travam a ação dos profissionais de DEI (diversidade, equidade e inclusão), o que sobra para outros profissionais em posições de liderança? Bem, mais do que você imagina.

Somos gestores de um centro de pesquisa na faculdade de direito da New York University dedicado a questões de diversidade, inclusão e pertencimento. Juntos e separadamente já demos aulas a milhares de pessoas com todo tipo de trajetória para que pudessem ter mais discussões relevantes e efetivas com outros que tivessem posicionamentos significativamente diferentes. Nossa ênfase é em preparar ocupantes de posições de poder pelo fato de terem as maiores oportunidades de transformarem a dinâmica dessas interações, levando à empatia, em lugar de provocar o medo e a oposição.

Embora as pessoas com quem trabalhamos lidem com muitos tipos de conversas identitárias, é comum que as divergências mais fortes sejam a fonte de maior angústia. É relativamente fácil debater sobre esse tema quando não há discordância. Do contrário, é provável que se seja atingido pela dúvida e pela ansiedade. É possível pensar: sou assim tão esclarecido quanto penso? Posso causar um sentimento de mágoa ou traição nos outros?

Você pode ser tentado a responder a tal angústia aceitando tudo o que a outra pessoa diga. Contudo, isto não é desejável, porque compromete sua dignidade e autenticidade. Nós acreditamos que é possível discordar em matéria identitária, mesmo diante do clima político acalorado e polarizado atual. O pulo do gato é fazê-lo respeitosamente. Veja como.

Observe o grau de controvérsia presente no debate

Ambos estamos em relacionamentos com pessoas do mesmo sexo (Kenji casou-se com seu marido em 2009 e David em 2014) e temos participado de debates sobre casamento entre pessoas do mesmo sexo em muitos fóruns. Nunca gostamos dessas discussões, mas percebemos um fator que as torna particularmente desagradáveis: dificilmente aqueles que se opõem se dão conta do significado do tema para nós ou de outras pessoas do espectro LGBTI+.

Em uma destacada publicação contrária ao casamento entre pessoas do mesmo sexo, os autores insistem em que essa rejeição é possível “sem que as pessoas que tenham essa atração sejam denegridas ou que suas necessidades sejam ignoradas”. Eles se colocam da mesma forma em discussões presenciais. Em um debate televisionado sobre o casamento entre pessoas do mesmo sexo, o moderador pediu que Ryan Anderson, um dos autores, explicasse à consultora financeira Suze Orman, lésbica, “o que havia de errado com ela”. A resposta de Anderson foi: “não acho que haja algo errado com você. Mas, o que é casamento? Intrinsecamente acho que casamento é a união de um homem e uma mulher”.

Embora a resposta parecesse diplomática, ela não reconhecia que, da perspectiva de muitos gays, o posicionamento de Anderson significava, logicamente, que ele via Orman como uma cidadã de segunda classe. Ainda que tenhamos visto uma vastidão de conversas sobre esse tema, podemos contar nos dedos de uma das mãos o número de vezes em que os seus opositores tenham admitido que seu ponto de vista poderia ser percebido por nós como um golpe em nossa condição humana. Essa perspectiva não demanda que eles mudem de opinião, mas apenas que percebam com esta nos atinge.

Em parte por causa dessa frustração, criamos uma escala para os graus de divergência que os assuntos podem ter ao longo de uma linha reta. À esquerda estão os assuntos mais tranquilos, em que a discordância é esperada, ou mesmo bem-vinda. Do lado direito estão os que podem ter maior controvérsia, em que a coisa pode ficar feia.

Como discordar

Posicionar um assunto na escala abaixo pode ajudar a tratar um tema difícil de maneira que a discussão respeitosa seja mais provável. [inserir imagem]

Discordar sobre gostos pessoais é algo tranquilo e até natural. Quando amigos fazem piadas sobre assistirmos um certo programa de TV, isto pode até fortalecer o relacionamento, em lugar de prejudicar. Discordar sobre fatos também é relativamente confortável, desde que seja realmente sobre eles (como quem, o quê, quando, onde ou como), em vez de ser veladamente sobre valores (algo como fatos “alternativos” ou fake news). O perigo real começa com o avanço para o lado direito do gráfico. As discussões mais intensas são aquelas nas quais um ou ambos os lados sentem que sua condição humana foi questionada.

Imagine-se nos Estados Unidos como uma pessoa de origem latino-americana propondo uma iniciativa de diversidade e inclusão e você está diante de um colega (não latino) que discorda dela. Acreditamos que pode ser um pouco difícil, mas administrável, discutir se a iniciativa funcionou ou não para aumentar a proporção de pessoas da mesma origem sua no ambiente de trabalho (fatos). Será um pouco mais difícil tecer considerações sobre se essa mesma iniciativa deveria ser convertida em políticas de promoção. E será muito pesado um debate sobre as hipóteses infames formuladas pelo psicólogo Richard Herrnstein e pelo cientista político Charles Murray, de que o QI varia conforme grupos raciais ou étnicos (a igual condição como seres humanos).

O problema com discordâncias em matérias identitárias é que aqueles com uma condição mais privilegiada quase sempre colocam o tema em um grau diferente de controvérsia do que os que estejam em pior condição. Se você acha que sua empresa está muito focada em ações antirracismo, você pode ver a questão como um debate político sobre como a organização deveria priorizar diferentes aspectos de sua missão. Sua contraparte na conversa, uma colega de origem asiática, pode achar que você está desconsiderando seu senso de pertencimento na empresa. Afinal, é ela que está lidando com o preconceito em relação aos orientais. Para você, a questão está em um ponto no meio da escala; para ela, na extremidade esquerda, na condição humana.

Você pode achar que, uma vez que perceba onde a outra pessoa se vê na escala, você conseguirá rever a natureza da discordância, deslocando-se para mais perto dela. Mas pode ser que não, e não queremos pressionar que o faça. Tudo o que pedimos é que você reconheça as diferenças das posições de vocês. No começo da conversa, você pode dizer algo como “para mim isto é um debate político, mas noto como pode ser bastante pessoal para você, então vou fazer o máximo para respeitar essa realidade ao colocar meus pontos de vista”. Podem também ocorrer momentos durante ou depois da discussão em que você perceba que tratou o assunto como um exercício puramente intelectual e que precisa reconhecer o impacto que pode ter tido sobre o outro: “sei que eu estou usando argumentos pretensamente objetivos, mas posso perguntar como isto é para você, sendo alguém que pode ser diretamente afetado pelo que estamos falando?”.

Achamos que você ficaria chocado com o quanto esse reconhecimento pode remover a mágoa ou arrefecer um desentendimento. Isso é real mesmo que as respectivas posições sejam óbvias. Frequentemente o que se precisa é de menos conhecimento, mas mais reconhecimento do que pode ser compartilhado.

Procure pelas raras bases em comum

No filme Predador, de 1987, os personagens Dutch (interpretado por Arnold Schwarzenegger) e Dillon (de Carl Weathers), se cumprimentam com o que pode ser descrito com uma saudação épica. “Dillon, seu filho da p…”, diz Dutch quando se dirigem um ao outro e apertam as mãos como se fossem partir para uma briga. Eles não largam a mão um do outro. Então o cumprimento se converte em uma luta corporal. É quase uma paródia da masculinidade.

A cena poderia ser esquecida, mas virou meme. Nas redes sociais, quando se quer mostrar dois aparentes desconhecidos (ou grupos, ou conceitos) que surpreendentemente guardam coisas em comum, põe-se uma imagem de Dutch e Dillon apertando as mãos. Colocam uma legenda sobre o braço e um, outra legenda sobre o outro e, no meio, o que houver em comum. Por exemplo, vingança e sorvete se cumprimentam, tendo entre eles a frase “melhor tomar gelados”. A mesma cena também ilustra outras situações em que se compartilha algo imprevisível: assaltantes de banco, DJs, e sacerdotes têm em comum a frase “levantem as mãos”. São imagens que nos ajudam a perceber o que está escondido sob uma aparente disputa.

Esta é uma habilidade essencial, e cultivá-la é mais difícil do que parece. Salientar pontos em comum quando se tem uma situação de discórdia é uma estratégia efetiva, nos diz a sabedoria convencional. Mas, como apontou o filósofo Daniel Dennett, é especialmente positivo achar aqueles que “não sejam genéricos”. A ideia é encontrar fatores compartilhados que vão além do básico. Em geral as pessoas ficam naqueles mais neutros, que acabam parecendo gestos vazios. Seria como dizer que assaltantes, DJs e sacerdotes têm algo em comum a partir daquele meme.

Em lugar disso, procure por fatores comuns que possam aproximar ambas as partes e que façam com que mesmo os assuntos mais candentes se tornem mais fáceis de tratar. Nos últimos anos, hordas de pais se dirigiram às prefeituras para manifestar seu desagrado com as discussões sobre questões raciais nas escolas de seus filhos. Um deles é Bart Glasgow (sem parentesco com David), um cristão evangélico branco e conservador de Cantos, no estado da Geórgia, que declarou em uma reunião na escola que era contra a contratação de um gestor para DEI no distrito em que mora.

Bart e sua esposa, Coley, decidiram falar com quatro especialistas em questões raciais. Um deles foi Carol Anderson, professora titular de estudos afro-americanos na Emory University e autora de diversos livros, incluindo White Rage. À primeira vista, ela e o casal Glasgow tinham pouco em comum. Contudo, em seu encontro de mais de uma hora, ambos fizeram um esforço apreciável para encontrar conexões. Bart Glasgow apontou que havia escrito sobre desobediência civil na conclusão de seu curso universitário, analisando gente como Henry David Thoreau, Mahatma Gandhi e Martin Luther King Jr. “Acho incrível o que fez o Dr. King, de usar o princípio bíblico de dar a outra face, contrapondo amor ao ódio que se recebe”, disse ele. Anderson contou que seu pai havia sido um militar de carreira e se descreveu como alguém criado próximo à igreja, em uma comunidade “temente a Deus”. Eles compartilharam a experiência de crescer em lares que contavam com a World Book Encyclopedia e com pais próximos. Prosseguiram nessa toada, contando que ambos eram minorias nas escolas que estudaram: Anderson é preta, e contou sobre sua vida em um colégio de maioria branca, enquanto Coley, que é branca, narrou sua vivência em duas faculdades historicamente de presença negra.

White Rage: The Unspoken Truth of Our Racial Divide Carol Anderson amazon.com

Essa busca por um terreno comum foi produtiva. À medida que a conversa avançava, as discordâncias se reduziam. Bart Glasgow argumentou contra a ênfase no racismo estrutural, do que Anderson discordou. Mais adiante, Bart defendeu a criação de vouchers que permitissem aos pais transferirem seus filhos de escolas com resultados inferiores e ela novamente foi contra. Contudo, a discussão permaneceu civilizada. Quando terminaram, ele disse a ela “eu poderia conversar com você durante horas. Realmente poderia”. Ao que ela respondeu: “obrigada por ter vindo e por ter feito todas essas perguntas incríveis e ter se empenhado nesta grande discussão. Obrigada, eu amei.”

Da próxima vez que se vir diante de uma divergência, experimente perguntar-se o que você e sua contraparte podem ter em comum e que pode surpreender. Se estiver discutindo o casamento entre pessoas do mesmo sexo, pode trazer que muitas pessoas, gay ou héteros, acham que o casamento é uma instituição antiquada. Assim, apesar das diferenças, ambos acreditam na importância da instituição. Essa busca pede que se exiba uma postura um pouco ingênua, e você pode achar às vezes que derrapou. Mas vale a pena: encontrar esses pontos pode chacoalhar os dois lados e tirá-los da visão inconsciente de que precisam ser adversários.

Mostre o seu trabalho

Pouco tempo depois de lançarmos o Meltzer Center for Diversity, Inclusion and Belonging, recebemos um desconcertante e-mail de uma respeitada colega. Ela nos pedia para usar nossa plataforma para defender pessoas que não vacinavam a si mesmas e a seus filhos. Na ótica dela, excluir pessoas de escolas ou oportunidades de trabalho por recusarem a vacinação ia contra os valores de diversidade, inclusão e pertencimento. Ela nos convidou a discutir o tema com ela, para que depois fosse tratado por toda a universidade.

Esse pedido veio antes da pandemia transformar esse assunto em pólvora pura. No entanto, sabíamos que podia ser uma conversa delicada. Éramos diametralmente opostos a essa tese, mas temíamos que nem o reconhecimento da posição dessa professora nem a oferta de um cumprimento épico dariam conta.

Então resolvemos apresentar nossos motivos em profundidade. Dissemos, delicada e firmemente, que não acreditávamos que a oposição às vacinas tivesse algo a ver com o que tratávamos no Centro. Explicamos que a função primordial de nossa estrutura era lidar com preconceitos contra grupos sociais marginalizados, como pessoas de cor e mulheres. Trouxemos o fato de que alguns desses grupos, como minorias religiosas, sofriam problemas mais por suas crenças do que por características físicas. Mas que, especialmente por ser uma área nova, não desejávamos que a definição de grupo marginalizado se desse em função de suas convicções sobre uma única questão. Também levantamos que a recusa da vacina trazia questões médicas, éticas e de saúde pública que estavam fora de nosso campo de conhecimento.

Não tínhamos ilusões de que nossa abordagem fosse mudar o ponto de vista dela. Mas mostrou que havíamos analisado seu pedido e oferecemos a ela a oportunidade de apontar nossos eventuais equívocos. Ela nos agradeceu pela resposta atenciosa, disse que entendia completamente nossa posição e nos convidou a participar de uma outra discussão em separado.

Nossa maneira de responder à nossa colega é um exemplo de como mostrar nosso trabalho. Ou seja, explicar uma divergência com o máximo possível de detalhes mostra ao outro que você pensou com cuidado no assunto. O conselho de destacar as diferenças pode parecer contraditório em relação aos anteriores, de encontrar pontos em comum. Mas você pode fazer as duas coisas, detalhando diferenças e procurando semelhanças. Faça um retrato completo dos fatos e valores em que você se baseia, pesquisas e discussões que concorrem para o seu posicionamento e as dúvidas e preocupações que podem ter restado. Ao longo da vida, sua contraparte certamente se deparou com negativas automáticas ou baseadas em razões frouxas. Mostrar seus esforços de contra argumentação mostra que você age de outra forma. Isto ajudará que eles o escutem mais do que a outras vozes do passado.

Um alerta: quando for mostrar que analisou uma questão, não faça um resumo desleixado do seu opositor para descartá-lo sumariamente em seguida. A escritora Moira Weigel comparou esse erro à “primeira sentença do último parágrafo” de um trabalho escolar: “já pensei no outro lado. Não digam que ainda não fiz isso!”. Em vez de se mostrar precipitado, empregue tempo para entender a visão contrária e, então, generosamente, explique as razões de continuar a ter uma visão diferente. Mostre o seu trabalho como uma forma de respeito.

Administre as expectativas

Muitas pessoas têm baixa tolerância às divergências em geral. Se uma questão identitária polêmica surge, elas mudam de assunto automaticamente. Se discutem com alguém, ficam revendo a cena em sua mente durante semanas. Infelizmente, David é assim. Ele prefere fugir de expor sua discordância para evitar o conflito, para então ficar ruminando sozinho sua frustração pelo outro não concordar com ele. Por alguma razão desconhecida, ele parece ter uma expectativa irreal de que todos os debates sobre identidades deveriam terminar em um abraço coletivo.

Às vezes nos fazem perguntas angustiadas: sou um ateu e liberal convicto, mas um de meus colegas é um cristão evangélico conservador. Como podemos trabalhar juntos apesar de nossas diferenças?” Nossa resposta é: reduza suas expectativas. Ok, isso não vai servir como um cartaz motivacional. Mas temos a convicção de que é completamente adequado calibrar a intensidade da discordância ao peso e intensidade do relacionamento.

Um desenho de Randall Moore exibe uma figura humana digitando furiosamente em um teclado de computador enquanto uma voz em outro ambiente pergunta “você não vem dormir?”. A figura responde: “não posso, isto é importante. Um cara aqui na internet está dizendo uma coisa errada.” A maioria das pessoas é sensata o bastante para não se importar tanto com o que um desconhecido diz. Mas é bom desenvolver o mesmo instinto também para outras situações. Cada um de nós se importaria se tivesse uma diferença profunda com o cônjuge por uma questão identitária. No entanto, nós dois já acompanhamos e impulsionamos a carreira de alunos que discordavam de nós, porque a relação professor-aluno é menos intensa do que a conjugal. O mesmo vale para colegas, vizinhos e conhecidos. Quando a relação não é tão próxima, a necessidade de concordância deveria ser menor.Você também pode controlar suas expectativas do que se pode atingir um uma única oportunidade. Como em qualquer discussão sobre uma questão importante, conflitos relacionados à identidade não conseguem ser resolvidos de um só golpe. A primeira tentativa pode ser ruim, mas a segunda pode ser melhor, e a terceira, melhor ainda. Podem ser necessárias diversas rodadas até que você tenha algum sucesso.

Quando as pessoas participam de um debate sobre identidade, diversidade e justiça com quem tenha uma posição divergente, recomendamos que usem as quatro estratégias que descrevemos:

– Posicione a questão na escala de divergência. Para você, a conversa pode ser um debate sobre fatos ou política, mas, para o outro, pode ser uma questão sobre a sua condição como pessoa.- Encontre os pontos em comum – conexões que não sejam genéricas.- Mostre que trabalhou e analisou as discordâncias para que o outro veja sua atenção para com ele/ela.- Administre suas expectativas. Calibre a intensidade do debate de acordo com a profundidade do relacionamento.

Apesar dos exemplos que apresentamos, você pode achar que não estamos sendo realistas a respeito de sua habilidade de discordar de forma agradável em matéria de identidades pela aplicação dessas estratégias. É verdade que elas não garantem bons resultados todas as vezes. Mas estamos confiantes que você verá uma melhora rápida na qualidade de suas interações se seguir nossas sugestões.

Existirão vezes em que o abismo entre você e a outra pessoa será grande demais. Ou em que uma tentativa de conversa terminará sem solução. Em outras, o próprio relacionamento irá quebrar. Por pior que pareça, às vezes é preciso. Não estamos aqui para garantir que toda divergência terá um final feliz. Antes disso, queremos ajudar você a ter certeza de que uma diferença é intransponível antes de abandonar o ringue.

Em outras situações, é claro, você pode ter uma boa surpresa. Poucos relacionamentos são livres de algum tipo de conflito, se é que eles existem. Quando bem conduzidos, momentos de tensão podem reforçar um laço. Em vez de concordar falsamente, ou compartilhar opiniões fictícias, dividir atenciosamente uma opinião diferente pode mostrar ao outro que você o considera o bastante para se mostrar de forma franca. Mais: ao se preparar para discordâncias produtivas, você estabelece a referência para como outros em sua organização podem navegar pelas discussões mais espinhosas.”