Metaliderança: a influência ampliada do RH nos negócios

A transformação das empresas tem sido impulsionada por fatores como digitalização, inovação e novos modelos de trabalho. Conceitos como ambidestria organizacional se tornaram essenciais para as organizações. No entanto, há uma lacuna crítica na implementação dessas estratégias: o desenvolvimento das pessoas não acompanha a velocidade da transformação digital.

A consequência disso é um descompasso entre o que as empresas projetam em seus planos estratégicos e o que conseguem realizar na prática.

Muitas empresas perceberam que o verdadeiro obstáculo para a execução da estratégia não está mais na área de tecnologia, que se tornou parte do core do negócio, mas sim nas pessoas.

Nesse contexto, é o RH a área que, em sua máxima potência, pode articular as conexões entre talento, cultura e inovação, garantindo que as pessoas estejam preparadas para desdobrar a estratégia e alcançar os resultados almejados.

Quando bem posicionado, o RH não apenas viabiliza a execução, mas eleva a empresa a novos patamares de competitividade, engajamento e performance sustentável.

Porém, a área, em muitos casos, ainda é vista como um suporte operacional e não como o fio condutor que conecta a estratégia à execução e geração direta de resultados.

Esse desafio é evidenciado pela Pesquisa Raio-X da Cultura 2024 da Futuros SA, que revelou que 56,3% das lideranças e equipes não sabem exatamente qual cultura a empresa precisa para atingir os resultados almejados.

Além disso, 43,7% afirmam que não existem ações concretas para tirar a cultura do papel, o que reforça a necessidade de um RH protagonista.

O desafio agora é outro: como o RH pode sair desse papel tradicional e assumir uma posição estratégica na inovação e execução organizacional?

Um caminho é a aplicação do conceito de metaliderança ao RH – abordagem que o transforma em um orquestrador da mudança, capaz de articular estratégia, inovação e cultura organizacional para garantir que as pessoas estejam preparadas para o futuro do trabalho.

Metaliderança e o papel do RH estratégico

O conceito de Metaliderança (Meta-Leadership), desenvolvido pela Harvard NPLI, descreve um modelo de liderança que pode ser aplicado diretamente ao contexto do RH estratégico, dado que precisa atuar além das fronteiras tradicionais da sua função e se posicionar como um elo entre a estratégia e a execução.

Os três pilares da metaliderança aplicados ao RH

1. O líder (The Person)

Metalíderes aliam a inteligência relacional – habilidades e características como autoconhecimento, escuta ativa, comunicação assertiva –, a visão sistêmica e capacidade de influência. A união da sensibilidade com a visão do todo provoca movimentos e questionamentos que geram a confiança para o RH ser visto como um parceiro estratégico.

Ao assumir essa posição, o RH não apenas apoia os líderes, mas forma lideranças que são catalisadoras de resultados, tornando a gestão de pessoas um diferencial competitivo.

2. A situação (The Situation)

Meta-líderes precisam entender o contexto e os desafios do negócio para tomar decisões baseadas em evidências.

No RH, isso significa ter uma visão clara dos desafios de curto e longo prazo da empresa, garantindo que as políticas e estratégias de gestão de pessoas estejam alinhadas à realidade organizacional.

Exemplo prático: Se a empresa passa por um crescimento acelerado, o RH deve antecipar desafios como desenvolvimento de liderança, engajamento e cultura, preparando a organização para as mudanças.

3. A conectividade (Connectivity)

Meta-líderes são catalisadores de colaboração e influência organizacional.

• No RH, isso significa orquestrar a integração entre times, alinhar as lideranças e garantir que a cultura organizacional suporte a estratégia do negócio.

Exemplo prático: O RH pode atuar como um hub de conexões entre diferentes áreas para garantir que inovação, eficiência e engajamento caminhem juntos.

A urgência da transformação do RH

Esse desafio não é novo. A área de tecnologia passou por um processo semelhante e hoje está no centro da estratégia das empresas. Há muito anos, a TI provou que também saiu de uma área de suporte e passou a entrar no core, com impacto direto nos resultados e na inovação dos negócios.

O RH precisa seguir o mesmo caminho. No entanto, diferentemente da tecnologia, os resultados do RH estão atrelados a um fator muito mais complexo: o desenvolvimento humano.

Isso significa que o RH precisa aprender a fragmentar a estratégia em ações concretas e traduzir cada um desses fragmentos em desenvolvimento de novas competências, comportamentos e posturas dentro da organização.

Essa evolução, porém, não está acontecendo na velocidade necessária. Por décadas, o RH foi moldado para ser um suporte passivo, estruturado em processos repetitivos e burocráticos.

Agora, espera-se que assuma um papel ativo na transformação organizacional, sem que tenha sido, ele próprio, preparado para isso.

Antes de transformar a organização, o RH precisa transformar a si mesmo.

O RH está pronto para esse papel?

• 65% dos CEOs acreditam que o RH precisa se reinventar para atuar de forma mais estratégica, mas apenas 37% dos RHs sentem que têm as competências necessárias para isso (Deloitte Human Capital Trends, 2023).
• Empresas que investem em RH estratégico apresentam um aumento de 30% na retenção de talentos e 22% na produtividade (Gartner, 2023).
• Apenas 25% dos RHs no Brasil afirmam estar envolvidos na formulação de estratégias organizacionais, enquanto nos EUA esse número é de 50% (ABRH Brasil, 2023).

Esses dados demonstram que, embora exista uma consciência crescente da importância estratégica do RH, ainda há um grande descompasso entre intenção e realidade.

O futuro do RH é metalíder

A metaliderança propõe um modelo de liderança que expande a influência do líder para além de sua estrutura formal, promovendo conexões estratégicas dentro e fora da organização.

No contexto do RH, isso significa:

• influenciar a alta liderança, garantindo que o RH seja visto como um pilar estratégico do negócio;
• desenvolver talentos e cultura organizacional, conectando pessoas, tecnologia e estratégia;
• criar uma rede de colaboração, orquestrando esforços entre diferentes áreas para garantir uma execução eficaz.

A transformação organizacional não será bem-sucedida se as empresas continuarem tratando o RH como uma função secundária.

O RH deve evoluir para uma posição de metaliderança, garantindo que as pessoas estejam preparadas para impulsionar a inovação e os resultados do negócio.

As empresas já entenderam que o futuro depende da integração entre tecnologia e pessoas. O grande desafio agora é garantir que o RH esteja preparado para conectar esses dois mundos e liderar a evolução organizacional.

O RH da sua empresa está pronto para assumir esse papel?

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