Analisar a rede de colaboradores pode mostrar se indivíduos têm o acesso e as relações de que precisam para prosperar na organização
Muitas organizações vêm intensificando o investimento em diversidade, equidade e inclusão (DEI) para combater preconceitos. Capacitam, criam grupos de afinidades, programas de mentoria, estruturas e cargos adicionais para DEI. Só que determinar a eficácia dessas medidas não é fácil. Para ter uma noção exata do progresso até o momento, não basta ver se distintas categorias demográficas estão representadas em processos de seleção e contratação – embora isso seja um começo. É preciso, também, avaliar a experiência do trabalhador uma vez que estiver a bordo.Se as pessoas não forem desenvolvidas e promovidas de forma equitativa, é pouco provável que permaneçam na organização. E, ainda que fiquem, seu engajamento pode cair, impedindo a organização de colher potenciais benefícios da diversidade, como mais criatividade e melhores resultados.
Para avaliar a experiência da equipe, a organização normalmente faz pesquisas de engajamento ou de pulso. Perguntas como “você se sente inspirado pelas metas da organização?” ou “você recomendaria a empresa como um bom lugar para trabalhar?” dão à empresa uma luz sobre a opinião do pessoal. Essa visão, contudo, é limitada, pois esses instrumentos em geral não refletem a presença ou ausência de relações de trabalho que produzem sentimentos positivos ou negativos, nem contam até que ponto a organização e suas equipes estão criando laços que promovem maior engajamento.
