Riscos políticos podem impactar uma operação de M&A

“À medida que as empresas reformulam seu futuro no pós-pandemia, muitas consideram se consolidar na forma de fusões e aquisições (M&A, na sigla em inglês). Uma pesquisa da EY sobre as perspectivas para as tendências globais de fusões e aquisições mostra que, desde julho de 2020 e em 2021, houve uma forte recuperação no movimento global de fusões e aquisições, à medida que os negócios mais fortes superam os fracos em setores tão variados quanto tecnologia e varejo.

Embora os deals de M&A possam ser uma opção atraente no novo normal, eles também são difíceis de concretizar. Em geral, a incompatibilidade de culturas organizacional pode ser um obstáculo para a fusão de duas empresas. As diferenças culturais podem contribuir para mal-entendidos entre as forças de trabalho envolvidas, levando a conflitos do tipo “nós e eles” e, no final, a desgaste. Exemplos reais de choques culturais em M&As são abundantes,como o caso da Amazon e da Whole Food, onde os problemas se originaram da falta de negociação inicial sobre a cultura organizacional.

Um aspecto da cultura organizacional em particular, regularmente menos observado, ganha relevância com a força de trabalho moderna: a ideologia política. (Nos Estados Unidos, nos referimos à polarização entre republicanos e democratas.) Examinamos numa pesquisa a influência da ideologia política no sucesso de fusões e aquisições e descobrimos que (1) quando os gestores estavam mais conscientes de que os funcionários se identificavam com sua organização por conta da ideologia política, isso aumentava a probabilidade de adquirir uma organização com ideologia política semelhante; e (2) que ideologias políticas compatíveis eram ainda mais importantes para fusões envolvendo maior capital humano na operação.

Nossa pesquisa, realizada em uma amostra norte-americana de 479 fusões e aquisições, encontrou uma relação positiva entre a semelhança de ideologias políticas na fusão de empresas com a probabilidade de um anúncio de fusões e aquisições. Usando essa amostra, que incluiu mais de um milhão de pontos de dados com base nas doações políticas de funcionários, descobrimos que um aumento de uma unidade na similaridade de ideologia política aumenta a retenção de funcionários em quase 13%. No geral, nossos dados revelam que a compatibilidade na ideologia política realmente importa para a retenção de funcionários.

Os números de retenção de funcionários são especialmente críticos para as empresas hoje por vários motivos. Uma razão importante é que a retenção apoia a transferência de conhecimento – um recurso-chave que contribui para a renovação corporativa e vantagem competitiva. Não faltam pesquisas comprovando que a retenção de funcionários é fundamental para a transferência de conhecimento e, consequentemente, para o sucesso de uma M&A. Além disso, a retenção de funcionários pode ser ainda mais importante para as indústrias de alta tecnologia e conhecimento, que dependem de recursos humanos qualificados.

No entanto, ao contrário da cultura organizacional, as diferenças na ideologia política não são tão facilmente gerenciadas. Gerentes e outros líderes podem ajudar a criar a cultura desejada com a liderança pelo exemplo e com a modelagem de comportamentos desejados. Muitas vezes, os líderes desenvolvem a visão de alto nível, como a criação de declarações de valor corporativo, enquanto os supervisores mais imediatos dos funcionários fornecem a ligação entre as declarações de cultura de alto nível e as normas reais da equipe de trabalho.Importante: a ideologia política difere da cultura organizacional por ser uma orientação de valor no nível individual e tende a ser extraorganizacional e estável mesmo quando os funcionários mudam de empresa.

Neste artigo, exploramos as razões pelas quais a ideologia política é cada vez mais importante para os funcionários e oferecemos algumas recomendações a empresas e gerentes para ajudar a criar estratégias de fusões e aquisições bem-sucedidas.

Por que a ideologia política é importante

Então: por que a ideologia política importa tanto para os funcionários? Para muitas pessoas, sua ideologia política representa suas crenças de valor subjacentes sobre como a sociedade deve funcionar – por exemplo, em termos de preferência entre mudança social e tradição. Nos Estados Unidos, a maneira dominante de classificar as ideologias tende a ser em termos de liberalismo ou conservadorismo, que se alinha com os objetivos de dois partidos políticos primários. Estudos mostraram que indivíduos que se identificam como liberais geralmente se afiliam ao Partido Democrata, enquanto os conservadores se associam ao Partido Republicano, e que essa caracterização é robusta em vários ambientes empresariais.

Hoje, os americanos também estão mais politicamente polarizados do que nunca, e a ideologia política foi reformulada como um rótulo autorreferencial, um aspecto do eu que é fundamental para a identidade de uma pessoa e um aspecto importante do ajuste pessoa-organização.

A tecnologia e as mídias sociais também desempenham um papel nessa crescente divisão, criando câmaras de eco online que podem, de um lado, exacerbar essa polarização e o antagonismo em relação aos opostos políticos e, de outro, permitir que pessoas com ideias semelhantes se agrupem e afirmem suas opiniões de forma autossuficiente, numa espiral de autorreforço.

O resultado de tudo isso é que a ideologia política se tornou um assunto particularmente importante e emocional para muitas pessoas. Quando os funcionários experimentam um desajuste na ideologia política em sua cultura da empresa, eles são mais propensos a sair, ou, se não conseguirem fazê-lo, podem se sentir forçados a abafar suas opiniões e sentimentos reais sobre o assunto por medo.

Por exemplo, um estudo da American Psychological Association descobriu que homens e trabalhadores mais jovens eram mais propensos a experimentar um aumento na hostilidade e isolamento no local de trabalho por causa de suas opiniões políticas. De modo geral, as pesquisas indicam que, na ausência de segurança psicológica, os funcionários tendem a evitar discutir perspectivas pessoais que não estejam alinhadas com o que parece ser mais valorizado pela maioria porque temem o julgamento dos outros. No entanto, manter essas fachadas só leva à exaustão e retraimento e, eventualmente, pode até resultar em comportamentos antissociais no local de trabalho.

Como lidar com a ideologia política num M&A

Como, então, a liderança lidar com essa questão complicada ao navegar em uma operação de fusão ou aquisição? Aqui, apresentamos quatro áreas de foco para gerentes de mudança.

1. Avalie a tendência político-ideológica de antemão.

Em comparação com outros problemas de cultura organizacional, a compatibilidade (ou não) de ideológica política é muito mais fácil de diagnosticar. Quanto mais você souber sobre as tendências políticas de sua empresa, mais preparado poderá estar para avaliar a estratégia de adequação e alinhamento com potenciais empresas de fusão e aquisição. Antes da fusão, as empresas podem ter uma noção melhor das ideologias políticas da fusão das forças de trabalho, analisando dados como doações de funcionários a partidos políticos. A ideia não é vigilância, mas sim fazer um diagnóstico preciso para que a cultura da empresa possa ser desenvolvida de acordo. O resultado de tal diagnóstico, então, é ajudar a desenvolver uma cultura no local de trabalho que seja inclusiva e aberta a diferentes ideologias políticas. Portanto, dado tal objetivo, um funcionário de fora do grupo deve se sentir mais seguro de que a empresa está tentando criar um clima de trabalho melhor para ele.

Existem outras maneiras de se ter uma noção da ideologia política dos funcionários. Outro diagnóstico seriam as propostas apresentadas pelos funcionários a seus superiores; propostas que podem ser na forma de sugestões sobre práticas de trabalho, iniciativas de responsabilidade socioambiental empresarial (RSE), inovação e outras estratégias da empresa. Os valores de um indivíduo estão infundidos em tudo isso e, assim, tais propostas podem servir como indicadores de inclinação política.

Embora possa ser tentador afastar funcionários que não concordam a maioria em termos de ideologia política, é importante lembrar que qualquer entidade democrática que funcione bem, incluindo uma empresa, requer desacordo e debate. No entanto, ainda é necessário ao gestor ter uma noção de compatibilidade político-ideológica de antemão a fim de estar preparado para possíveis problemas. Ao adotar uma abordagem proativa, os gestores poderão antecipar melhor as dificuldades de seus funcionários e ajudá-los – por exemplo, por meio de cenários e planejamento de contingência.

Além disso, para preservar o valor da fusão, os cálculos de realização da sinergia devem levar em consideração uma possível incompatibilidade ideológica. Isso nos leva ao nosso próximo ponto.

2. Providencie salvaguardas adicionais.

O planejamento é fundamental nesse caso porque ideologias políticas incompatíveis entre a fusão de forças de trabalho prejudicará as empresas financeiramente. Ninguém quer desistir de um negócio lucrativo, mas às vezes é inevitável. No entanto, no momento em que o anúncio público da fusão é feito, a empresa já assumiu um enorme compromisso financeiro e legal com o negócio.

Encontrar incompatibilidades extremas e críticas muito tarde no processo pode incorrer em penalidades pesadas, pois abandonar um negócio após o anúncio da operação geralmente constitui uma quebra de contrato. Além disso, um acordo fracassado nesse estágio provavelmente gera a atenção indesejada de investidores, clientes e concorrentes em relação à estratégia de aquisição, danos à reputação e/ou possível estigmatização.

Portanto, ao procurar se fundir com uma empresa de ideologia política oposta, você precisa de salvaguardas adicionais para se proteger enquanto ainda captura o valor financeiro do negócio. Alguns passos para leva poderia incluir o seguinte :•Faça aquisições com base em avaliações realistas, não excessivamente otimistas, sobre o valor dos recursos que você pode desbloquear por meio de fusões e aquisições.•Leve em conta outras estratégias, como usar uma maior proporção de capital como forma de pagamento para reduzir o risco, além de alongar o tempo de negociação para obter informações mais precisas sobre a empresa-alvo para melhor precificar a aquisição.•Defina as restrições de saída para a saída de pessoal-chave da empresa-alvo. Por exemplo, alguns acordos de fusão envolvem um período de bloqueio de cinco anos para funcionários que ocupam determinados cargos importantes. Este pode ser um movimento preventivo que, em retrospectiva, pode ser benéfico.

Apesar de seus melhores esforços, alguns funcionários ainda optarão por sair por causa de ideologias políticas conflitantes. No entanto, os funcionários são um recurso crítico e a rotatividade diminui a atratividade da empresa parceira em potencial como alvo de aquisição. Assim, se a ideologia política incompatível deve resultar em rotatividade, pelo menos vá de olhos abertos e desconte o valor de sua empresa-alvo pelo valor apropriado.

3. Esteja aberto para conflitos relacionados às ideologias e preparado para gerenciá-los.

Lembre-se: gerenciar cultura é um projeto de longo prazo. Após a fusão, pode haver conflito decorrente de diferenças ideológicas dentro da organização recém-formada. É importante estar aberto a diferentes pontos de vista e encorajar ativamente o diálogo. Discussões abertas e honestas para trazer à tona questões resultantes de conflitos ideológicos devem ser feitas em nível individual, grupal e organizacional. Priorize a questão nomeando um ombudsman como mediador neutro e independente para resolver tais conflitos. 20 Semelhante aos manuais abrangentes das empresas que detalham como lidar com questões relacionadas à estratégia ou recursos humanos, é fundamental ter um manual abrangente descrevendo como a organização lidará com conflitos decorrentes de divergências baseadas em ideologia política.

4. Desenvolva formas de gerenciar os conflitos.

Quando a Asea e a Brown Boveri se fundiram, o CEO passou três meses com sua nova equipe de alta gerência definindo uma “bíblia de políticas” para práticas “soft” (por exemplo, quão rápidos os processos de tomada de decisão devem ser), bem como práticas o “hard” (por exemplo, quais sistemas de mensuração financeira usar).

Essas definições têm valor, mas há muito o que fazer além delas. Você pode estabelecer procedimentos claros e canais de denúncia para gerenciamento de conflitos; é especialmente importante evitar que funcionários e gerentes discriminem colegas com base em ideologia política. Reforce isso, não apenas para evitar ações judiciais relacionadas a ideologia, como a que “alega discriminação contra homens brancos conservadores” em resposta aos esforços de diversidade do Google, mas também porque ter sua própria identidade ideológica política dentro de uma organização é um direito humano básico e é parte integrante de um ambiente de trabalho saudável.

Seja específico e concreto em seus objetivos.

Às vezes, diante desses conflitos, promover metas e estruturas integradoras e envolver os funcionários em novas funções e projetos com diretrizes específicas e concretas pode levar a melhores resultados no trabalho. Estudos mostraram que metas superordenadas, bem como diretrizes claras, podem fornecer uma direção muito necessária para grupos díspares. Por exemplo, quando a Wikipedia permitiu que os opositores construíssem páginas de informações comuns sobre questões políticas, sociais e científicas, ela os orientou com sua política de checagem, bem como com a política de divulgação de conflitos de interesse. Isso levou a uma maior produtividade e colaboração entre os dois grupos.

Separadamente, quando os funcionários falarem sobre suas opiniões políticas no trabalho, incentive-os a compartilhar suas experiências pessoais sobre por que eles apoiam certas questões políticas. Estudos descobriram que quando as pessoas compartilham as experiências pessoais que influenciaram seu apoio a uma questão política, seus opostos políticos terão mais simpatia e respeito por elas. Ser humilde, aberto e menos defensivo de nossas crenças pode ser útil para a reconciliação ou pelo menos moderar nossas reações emocionais em relação ao campo adversário.

É importante que as equipes executivas das empresas adquirentes e alvo tenham discussões abertas e francas sobre a cultura da força de trabalho, e estas devem começar no estágio de pré-anúncio e não após o anúncio, quando já foram incorridos custos pesados. Permita que os representantes dos funcionários se sentem à mesa durante essas discussões, exponha os problemas com antecedência e faça com que seus líderes, bem como o RH, assegurem aos representantes dos funcionários que você incentivará um ambiente de trabalho no qual todos os funcionários, independentemente da inclinação política, se sintam é seguro fazer contribuições úteis e desinibidas para o aprendizado organizacional e a tomada de decisões.

Dado que a polarização veio para ficar e que o desenvolvimento econômico e outras forças continuam a contribuir para as divisões sociopolíticas nas comunidades, é fundamental que os líderes da empresa adotem uma abordagem prática para gerenciar as diferenças e construir um ambiente aberto e solidário para os funcionários.””