Treinamentos de diversidade e inclusão realmente funcionam?

Uma busca simples por “consultoria de diversidade” na internet pode surpreender pela quantidade de empresas que oferecem soluções e treinamentos sobre o tema. As organizações estão começando a entender que preconceito e discriminação são estruturais e precisam de ajuda de especialistas.

A famosa lei da oferta e procura entra em ação. Só que para desmantelar anos de desigualdade é necessário uma transformação profunda em nossas culturas.

Mas como? Temos cargos para diretores de diversidade, o CDO. Temos treinamentos. Temos grupos de diversidade formados por colaboradores (ERGs). Celebramos datas importantes. Cuidamos do processo de recrutamento e temos vagas afirmativas. Acompanhamos nossos números e cobramos nossa liderança sobre os indicadores de representatividade.

Por que então os esforços não estão funcionando? Ou, na melhor das hipóteses, estão promovendo mudanças tão lentas?

Apesar de todo o tempo e recursos investidos em diversidade, equidade e inclusão (DE&I) pelas empresas, o fracasso em lidar com o preconceito estrutural tem resultados previsíveis. Mesmo investindo alguns milhares de reais em sua estratégia de DE&I, a evolução é discreta em termos de representatividade de minorias, principalmente nas posições de liderança.

As organizações estão sempre executando iniciativas de mudança, e isso não é só em diversidade. As pessoas desenvolvem uma fadiga da mudança e aprendemos, a duras penas, que o maior obstáculo para uma transformação cultural bem-sucedida é a resistência humana.

Por que existe essa resistência? É simples. As mudanças pessoais, como se mudar, casar, ter filhos, são uma tomada de decisão própria de cada um. Mudanças decididas pelas empresas são repassadas em forma de OKRs ou metas. Ou seja, ainda não foram “compradas” ou “desejadas” pelos funcionários.

O treinamento de diversidade deveria ser aquele momento em que você vende o sonho para as pessoas, dos benefícios ou resultados positivos que a diversidade pode trazer para as empresas. Apesar de haver muitos estudos que demonstram o impacto positivo da diversidade na inovação, competitividade, sustentabilidade e até na receita de uma empresa, as pessoas ainda têm dificuldade em ver a fotografia viva disso em suas realidades cotidianas.

Além disso, os treinamentos de diversidade focam em apontar aquilo que é errado e que deveria ser evitado, como atitudes e comportamentos discriminatórios muito explícitos. Porém, não conseguem abordar as formas sutis e persistentes de preconceito.

Eu nunca cheguei em uma empresa e alguma liderança me disse de forma clara que não contrataria mulheres porque elas têm filhos ou que não chamaria pessoas com deficiência porque acredita que elas não dão conta das tarefas. Porém, ainda há uma penalização de mulheres que voltam de licença maternidade e perdem seus cargos ou até mesmo o emprego e as pessoas com deficiência seguem ocupando cargos de pouca visibilidade ou de baixo potencial de crescimento. Aquilo que não é falado, fica subentendido e, muitas vezes, é negligenciado e perpetuado, independentemente da intenção da empresa.

Outro motivo que leva à ineficiência dos esforços de diversidade é porque eles “não custam” nada. Mas eu não tinha dito anteriormente que as organizações estão investindo quantias significativas de dinheiro em treinamentos, palestras, programas e iniciativas? Sim, mas não é sobre esse custo que estou me referindo.

A falha aqui está na crença de que as organizações não precisam abrir mão do que são. Diversidade, equidade e inclusão não podem ser apenas um acréscimo ou um novo conceito a ser aprendido. Antes disso, é necessário livrar-se de antigos conceitos e processos já estabelecidos. O custo, nesse caso, é o de descartar aquilo que muitas vezes foi visto como valioso para a cultura da empresa no passado, mas que hoje não tem mais lugar no novo cenário de negócios.

Muitas empresas ainda adotam o paradigma de acesso e legitimidade, ou seja, o famigerado slogan “somos todos iguais” ou “aspiramos ser todos iguais”. Sob esse paradigma, a empresa opera como se todas as pessoas pertencessem ao mesmo grupo. Não é assim. Quando a cultura prega isso, seja no discurso da liderança no evento de início de ano ou nas conversas informais do cafezinho, não há treinamento de duas horas sobre a valorização da diversidade que resolva.

Por fim, os treinamentos de diversidade mexem com os valores pessoais de cada pessoa. Aquilo que elas aprenderam com seus pais, seus professores ou amigos ou até mesmo com a sua religião. Desaprender e desapegar de conceitos que pessoas tão importantes passaram é um pedido muito audacioso a se fazer para as pessoas dentro da sala de treinamento.

Mas calma, não cancele o treinamento agendado para o próximo mês. No próximo artigo, vou trazer algumas ideias de como potencializar e alcançar os efeitos positivos dos treinamentos de diversidade na sua empresa. Não perca!