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Estudo de caso 1

Em busca da próxima curva de aprendizagem corporativa

Um caminho está sendo proposto pelo TikTok Brasil, que abandonou o modelo de pipeline tradicional para o desenvolvimento dos colaboradores e começou a treiná-los em uma plataforma viva

Nathália Brandão

19 de março de 2026

8 min de leitura

Um fenômeno das revoluções industriais volta a se manifestar na atual revolução digital: o descolamento entre o progresso tecnológico, em ritmo exponencial, e o avanço dos sistemas educacionais, em ritmo lento e ciclos incrementais.  

O que há de avanço geralmente são ajustes marginais em estruturas herdadas, como mais horas de treinamento, novos formatos de curso, plataformas digitais que replicam trilhas lineares, metodologias “atualizadas” que, no fundo, preservam a mesma lógica de transmissão, controle e previsibilidade. Investe-se mais, mede-se mais, digitaliza-se mais e, ainda assim, a aprendizagem segue lenta, pouco responsiva e, pior, frequentemente desconectada dos problemas do negócio. O sistema melhora sua eficiência interna, mas não sua relevância estratégica.

O problema do descompasso entre trabalho e estudo foi apontado na obra The Race Between Technology and Education, de Claudia Goldin e Lawrence F. Katz: quando a educação acompanha o ritmo da tecnologia, sociedades e organizações prosperam; quando esse alinhamento não ocorre, instala-se o que os autores definem como “dor social”, fruto do abismo entre o que se aprende e o que o mundo passa a exigir. E o problema está longe de ser apenas educacional; ele também é organizacional.

É nesse contexto que, em 2024, a operação brasileira da plataforma TikTok passou a experimentar uma nova arquitetura de aprendizagem organizacional, concebida a partir da lógica da própria plataforma. O raciocínio foi: se hoje plataformas já influenciam cultura, comportamento e consumo, por que não influenciariam a forma como as pessoas aprendem? Concebido como “TikTok Way of Learning”, o novo modelo surpreendeu já em sua primeira implementação: a taxa de engajamento nos programas de excelência em vendas saltou de 22,3% para 100%, materializando uma transição de uma lógica de adesão parcial para a institucionalização do modelo.

Estaremos diante de um novo paradigma de aprendizagem corporativa? É possível que sim. Durante décadas, predominou nas organizações uma lógica de aprendizagem em pipeline: conteúdos são produzidos por especialistas, processados pelas áreas de treinamento e entregues, em turmas, aos colaboradores. Trata-se de um modelo de oferta unilateral, cujo sucesso é tradicionalmente mensurado por insumos: horas de treinamento, número de turmas e volume de participantes. O “TikTok Way of Learning” propõe operar segundo a gramática da plataforma. Em vez de fluxos lineares de transmissão, estrutura-se uma infraestrutura capaz de expandir a aprendizagem por efeito de rede.

A linearidade ainda dominante tem uma vantagem, que é a de oferecer previsibilidade. No entanto, ela impõe latência. O tempo necessário para formalizar o conteúdo faz com que, muitas vezes, ele chegue ao campo já defasado, limitando a capacidade de resposta da organização em contextos de mudança acelerada. No limite, treina-se mais sobre o passado do que sobre o presente e/ou futuro, e não são atendidos os problemas emergentes no campo de negócios.

A aprendizagem por efeito de rede mitiga esse problema. À medida que mais pessoas interagem, compartilham práticas, criam soluções e produzem novos registros, o sistema ganha relevância e utilidade. O conhecimento deixa de ser apenas distribuído e passa a ser continuamente coconstruído.

Isso muda radicalmente o modo como se gerencia a educação corporativa. Não se trata mais de contabilizar horas processadas, e sim de medir a densidade de interações que se convertem em prática e geram oportunidades concretas de negócio. O movimento é estrutural: o valor não está em “treinar mais”. O valor se desloca para a ativação de mecanismos que permitam aprender melhor, mais rápido e com maior impacto nos resultados individuais e organizacionais.

A mudança no modo de gerar valor cria um deslocamento organizacional e tanto, mas não apenas isso; ela transforma a própria teoria do conhecimento.

Entendendo a lógica de plataforma

Geoffrey Parker, Marshall Van Alstyne e Sangeet Paul Choudary, que escreveram o livro de referência sobre a revolução da plataforma em 2016, dizem a economia de uma plataforma não se caracteriza pela produção direta de bens ou serviços, mas pela orquestração de interações entre múltiplos agentes. Em vez de deter os ativos tradicionais, constrói-se uma infraestrutura que define regras, protocolos e mecanismos de governança para que produtores e consumidores se conectem, troquem valor e retroalimentem continuamente o sistema.

Exemplos clássicos de plataforma são o Airbnb, o Uber e o próprio TikTok. O Airbnb se consolidou como empresa de hospedagem sem possuir imóveis, apenas conectando hóspedes e anfitriões. O Uber se tornou gigante da mobilidade sem ter frota própria, articulando motoristas e passageiros. E o TikTok organiza um ecossistema criativo em que usuários não apenas consomem, mas também produzem e disseminam conteúdo. O núcleo, em todos esses casos, não está no output final entregue, mas em criar condições para que fluxos dinâmicos de informação, prática e experiência se multipliquem.

Essa definição ajuda a pautar o modo como o TikTok traduz a lógica de plataforma em sua própria prática de aprendizagem, como esquematizado na figura abaixo:

Se, na plataforma TikTok, o poder criativo é deslocado para todas as pontas, ou seja, para os usuários, no TikTok Way of Learning, o poder de ensinar também é deslocado para as pontas, no caso, as áreas funcionais e todos os colaboradores da empresa. Assim como a plataforma de entretenimento, a empresa internamente se converte em um sistema vivo, autorregulado por dinâmicas de engajamento coletivo.

De lógica de plataforma a lógica organizacional

A história do desenvolvimento econômico mostra um padrão claro: prosperidade não depende apenas de inovação tecnológica, mas da capacidade dos sistemas de aprendizagem de evoluir no mesmo ritmo. Sempre que a tecnologia avança mais rápido do que as estruturas que formam pessoas e organizações, surge um descompasso. E isso é muito fácil de acontecer. Infelizmente, no plano social, ele amplia desigualdades; nas empresas, compromete performance, relevância, competências e qualidade das decisões estratégicas.

Por isso, se, como produto, a plataforma TikTok redefiniu a lógica do consumo cultural e comercial ao fazer da interação contínua entre criadores e usuários sua principal fonte de valor, quando o mesmo princípio foi trazido “para dentro” da organização por meio de seu modelo de aprendizagem, aprender deixou de ser uma função periférica das pessoas e passou a ocupar um papel central no negócio e na cultura da empresa.

O esforço “TikTok Way of Learning” explicitou que o crescimento do negócio está diretamente condicionado à capacidade de criar ecossistemas de aprendizagem tão responsivos quanto o próprio feed que projetou a empresa em escala global. Trata-se de uma hipótese organizacional: em economias mediadas por plataformas, a vantagem competitiva passa a depender da capacidade de transformar aprendizagem em infraestrutura – e não apenas em conteúdo.

A mensagem, que constitui ao mesmo tempo um manifesto, é: “learning is our way”. Ou, em bom português, “aprender é o nosso jeito de ser”.