Derrube a resistência à equidade racial

Depois que muitas empresas assumiram o compromisso de fomentar a equidade racial – como reação ao assassinato de George Floydem maio de 2020 nos Estados Unidos –, teve início o árduo trabalho de promover as mudanças necessárias para honrar essa promessa. A resistência surgiu na hora, o que é uma reação previsível: se está sendo beneficiada pelo sistema atual, é provável que a pessoa resista a mudá-lo. Nos EUA, os grandes beneficiados pelo sistema atual são os brancos. E, se algo ameaça impedir que o país avance rumo ao diálogo aberto e à equidade racial, é a relutância dessa população em aceitar a ideia de que, se outros estão sendo prejudicados por desvantagens indevidas, é quase certo que eles, brancos, estão sendo favorecidos por vantagens indevidas.Esse entendimento crítico do racismo sistêmico – de que todos, querendo ou não, somos partícipes de um sistema no qual nossa filiação racial tem implicações em aspectos importantes da vida – entra em choque com o desejo ou a necessidade das pessoas de enxergar a si mesmas como indivíduos decentes, bons, meritórios.Nosso estudo mostra que, uma vez que os trabalhadores brancos se beneficiam de um atributo pessoal sobre o qual não têm controle, é difícil para muitos deles reconhecer o racismo. Denunciar o racismo sistêmico deflagra, portanto, comportamentos defensivos que minam a tentativa de promover mudanças nas empresas, tornando essas iniciativas menos aceitas e mais divisionistas.

Isso posto, qualquer liderança empresarial que defenda genuinamente a mudança social deve ver o racismo como sistêmico, ou seja, um componente estrutural que afeta todos os aspectos da vida organizacional – do marketing aos preços, da cadeia de fornecimento à aquisição de talentos. E, para avançar de verdade rumo à equidade racial numa empresa, seu líder também deve saber que iniciativas de equidade racial enfrentarão oposição e resistência. (Assim como acontece com toda mudança organizacional considerável, só que com intensidade emocional ainda maior.) A capacidade de prever, reconhecer e responder bem à oposição é crucial.O segredo para enfrentar satisfatoriamente essa resistência é explorar a necessidade humana de acreditar que somos bons, pois ela vem acompanhada da necessidade de acreditar que nossos sistemas são justos – e o desejo de restabelecer a justiça tem força. Nosso trabalho como pesquisadores indica que, se conseguirem aceitar a existência da não equidade racial sistêmica e enxergar um papel seu na erradicação de sistemas racistas, indivíduos brancos optarão por fazê-lo – ainda que isso traga um custo para si ou para o grupo, como ocorre com políticas que eliminam as vantagens dos brancos.

E, assim como certos leitores poderão se sentir incomodados com as ideias deste artigo, o mesmo ocorrerá com muitos de seus colegas e colaboradores. Essas reações seguem padrões previsíveis, que têm sido registrados há mais de 20 anos e dos quais tratamos a seguir. Entender a razão por trás de uma reação ajuda a vislumbrar maneiras de combater o reflexo defensivo que a noção do racismo sistêmico provoca em muita gente.

Enfrentando a branquitude

Primeiro, falemos do elefante na sala: a identidade branca. Este artigo é sobre o branco? Sim. Estamos focando a experiência do branco em detrimento da vivência de grupos historicamente marginalizados? Sim e não. Nosso foco é o branco, não porque acreditemos que a experiência de grupos não brancos seja menos importante. Acreditamos, isto sim, que a experiência dos brancos é tão importante quanto a experiência daqueles que se identificam como negros, indígenas e o que nos EUA chamamos de pessoas de cor (originalmente “bipoc”, acrônimo em inglês de “preto, indígenas e pessoas de cor”), pois qualquer avanço no sentido da equidade racial vai exigir a franca cooperação de brancos interessados em equidade.

Para admitir a realidade do racismo sistêmico, quem é branco precisa primeiro se reconhecer como indivíduo com uma identidade racial que afeta o entorno no qual se encontra, como os outros interagem com ele(a) e como o próprio se enxerga. Aliás, a ausência dessa consciência entre os brancos já sinaliza o poder racial. Se a branquitude não for discutida, as vantagens de ser branco tampouco o serão.Isso é importante, porque as resistências começam justamente na dificuldade de os brancos se pensarem como brancos – e de reconhecerem que são beneficiados pela cor da pele. Não estamos falando só dos resistentes abertamente preconceituosos, como os supremacistas brancos. Incluímos os que resistem de maneiras sutis, muitas vezes travestidas de preocupações sobre equidade (tratar as pessoas de modos diferentes, levando em conta do que cada uma precisa) e igualdade (tratar todas as pessoas do mesmo modo, independentemente de suas necessidades).A seguir, descrevemos três categorias de resistência prejudicial – a negação, o distanciamento e a distorção. E apontamos uma quarta, que construtiva: o desmantelamento.

NEGAÇÃO. Essa é uma das formas mais comuns de resistência do branco, que simplesmente nega que o racismo seja um problema sério. Tal oposição pode se manifestar de maneiras surpreendentes e sutis, o que dificulta seu combate.Nossa pesquisa mostra que, para negar o racismo, americanos brancos negam o racismo ao impor limites às discussões sobre raça. Dizem, por exemplo, que falar em raça é racismo. Por trás disso está a tese de que não ser racista significa aspirar a um mundo no qual todos sejam tratados de modo igual independentemente de raça. Ocorre que, onde já há desigualdade racial, é impossível progredir no combate a ela sem falar de raça ou sem monitorar os efeitos da discriminação racial.

Negar o racismo é um padrão de resposta normalmente registrado entre os brancos que mais se opõem à equidade racial. Em nosso estudo, descobrimos que esse grupo tem mais probabilidade de afirmar que a questão da raça não devia ser alvo de discussão ou de políticas públicas e de se opor à coleta de dados sobre raça, especialmente quando sente que a posição do grupo racial branco está ameaçada. Além disso, brancos anti-equidade racial têm mais probabilidade de endossar a tal neutralidade racial (colorblindness), ou a tese de que raça não importa e não deve ser considerada. Já o multiculturalismo, que em geral é defendido por trabalhadores não brancos, postula que diferenças devem ser reconhecidas e celebradas.

DISTANCIAMENTO. Perceber que gozam de vantagens devido à raça pode causar profundo constrangimento em americanos brancos. (Em ocidentais brancos de modo geral.) Então, ainda que reconheçam que os não brancos são prejudicados, eles se distanciam desse problema ao se afastarem psicologicamente da identidade racial branca.

Uma tática comum a eles é frisar a própria singularidade (declarar que “nem todo branco é igual” ou “não sou como outros brancos”). Outra é se identificar com uma subcategoria de brancos: apontar, por exemplo, origem latina (“sou ítalo-americano”); observar que seu próprio grupo social também foi alvo de discriminação ao longo da história; ou até dar destaque a uma identidade não racial que possa sujeitar alguém à discriminação (“sou mulher”). Uma estratégia similar é mencionar problemas próprios (“luto contra o vício” ou “meus pais se separaram”) como evidência de que ele, o indivíduo, não foi pessoalmente favorecido por vantagens raciais.

Esse tipo de objeção revela a incompreensão de muitos brancos sobre como o racismo sistêmico opera. O fato de que um grupo goze de vantagens não significa que indivíduos desse mesmo grupo estejam imunes a tragédias pessoais, sofrimento e discriminação não racial, nem que não tenham de trabalhar duro. Chamar a atenção para dramas pessoais ou afirmar que tudo o que se tem foi conquistado a duras penas é ignorar o fato de que muitos indivíduos não brancos deram tão duro quanto, mas sem resultados equivalentes – e não altera a vantagem que ter a pele clara lhe confere na sociedade.

DISTORÇÃO. É a estratégia pela qual o branco reconhece que há racismo, mas distorce a natureza da não equidade racial para ficar em paz consigo mesmo. Nosso trabalho revela, por exemplo, que, para evitar a ideia de estar inserido em um sistema social no qual seu grupo é favorecido, certos brancos adotam a visão de que o racismo está ligado à ação isolada de indivíduos. Isso isentaria a pessoa de considerar que possa ter sido favorecida por sistemas racistas.

Outro problema de encarar o racismo como uma questão de conduta individual é concentrar esforços em ações corretivas que não atacam a natureza sistêmica. É o caso, por exemplo, de treinamentos sobre vieses implícitos ou inconscientes, cuja popularidade cresce desde a década de 1980. É curioso observar que o investimento de empresas nesse tipo de treinamento é cada vez maior, a despeito de evidências crescentes de que seu impacto na atitude das pessoas em relação a colegas não brancos e em iniciativas de diversidade de modo mais geral é neutro ou negativo – possivelmente porque o caráter compulsório tende a provocar resistência e revolta.

A distorção não só aliena o branco de iniciativas de equidade racial, como também leva esse grupo a se revoltar contra programas de capacitação de negros ou procedimentos como cotas que possam afetá-lo de algum modo. E, com efeito, uma parcela nada desprezível de americanos brancos (33%) julga ter sido alvo de discriminação por sua branquitude. E mais: 20% acreditam que, nos EUA, ser negro aumenta a chance de vencer na vida, sobretudo o mercado de trabalho. Esses resultados estão em sintonia com observações derivadas de nosso trabalho de consultoria – as empresas relatam ser comum haver funcionários brancos que se creem vitimizados por ações antirracistas.

Desmantelamento como alternativa

Embora os dados apresentados demonstrem que o branco costuma ficar na defensiva em relação a iniciativas de equidade racial, também pudemos observar algo interessante. Em certas circunstâncias e por razões específicas, a pessoa branca decide enfrentar o incômodo diante da situação com uma quarta estratégia: assumir o desafio de desmantelar sistemas injustos. Essa reação é mais provável quando a pessoa branca admite a existência do racismo sistêmico e vê, para si, um papel de restituir a justiça. O ideal é levar o maior número possível de funcionários a fazer isso. Mas como? Sugerimos três ações destinadas a combater cada uma das três reações defensivas e aumentar a chance de haver uma resposta desmanteladora.

1. Combater a negação e a distorção com dados.

Uma tendência promissora é a divulgação, por mais e mais organizações, de dados ligados a recrutamento, seleção, promoção, liderança e retenção. (O que vem acontecendo no Brasil também.) Divulgá-los significa confrontar diretamente a estratégia negacionista – há evidências da disparidade racial. Isso também ataca a estratégia de distorção ao escancarar quem é favorecido e quem é prejudicado – e por quais práticas (incluindo medidas aparentemente boas como recrutar pessoal em instituições de ensino de elite).

Embora essa publicidade às vezes seja voluntária, a divulgação de dados por organizações vem se tornando cada vez mais compulsória. A Nasdaq, por exemplo, sugeriu condicionar a listagem de empresas na bolsa à divulgação de relatórios sobre diversidade dos respectivos conselhos de administração. Maior gestora de ativos do mundo, a BlackRock vai passar a exigir de empresas dados demográficos sobre a composição do quadro de pessoal e do conselho e a votar contra conselheiros que descumpram a exigência.

É importante observar que, nessa nova investida, a meta é exigir das empresas não só a informação consolidada sobre a composição demográfica da força de trabalho, mas dados desagregados. Essa é uma distinção importante: se 14% dos quadros de uma empresa americana forem negros ou afro-americanos (parcela condizente com a representação do grupo na população do país de modo geral), mas 75% destes ocuparem postos de baixo escalão, o critério de diversidade de representação racial seria cumprido, mas não o de equidade racial.

Até dados sobre a equipe sênior não são necessariamente úteis quando agregados: estudos sobre diversidade de gênero em conselhos revelam que, embora o número de conselheiras esteja crescendo, essas mulheres normalmente são relegadas a funções de influência relativamente baixa. É preciso um esforço sério para coletar e analisar dados melhores e mais relevantes a fim de avaliar mais fielmente o progresso da organização.

2. Combater o distanciamento e a distorção com colaboração.

O distanciamento prejudica a equidade racial ao permitir, entre outras coisas, que o branco pense que iniciativas de promoção da equidade racial dispensam sua participação. Não é assim. Para que todos entendam que a não equidade é própria de sistemas nos quais todos estão inseridos, independentemente da raça, é preciso haver uma participação ativa dos brancos – que não se resuma a práticas como conversas ou sessões de escuta.

Em 2020, muitos discursos em defesa da equidade racial foram positivos ao reconhecer a discriminação racial contra grupos minorizados, porém menos eloquentes sobre o papel que os brancos teriam na reforma do sistema. Notável exceção foi a de um líder que, além de reconhecer em uma carta “a angústia e o trauma” que muitos membros da organização estavam sentindo, exortou todos os stakeholders, especialmente os da maioria branca, a pensar sobre maneiras de enfrentar ativamente o racismo.

Esse segundo aspecto é digno de nota: ao expressamente convocar americanos brancos a tomar parte no esforço, esse líder deixou claro que os brancos têm um lugar à mesa e a obrigação de participar da solução. A propósito, estudos mostram que instar abertamente membros de uma maioria a trabalhar pela equidade aumenta seu apoio a – e seu envolvimento com – iniciativas de promoção da equidade.A falta de expectativa explícita de participação de brancos em campanhas de equidade talvez explique por que a maioria dessas iniciativas acaba definhando ao sair das mãos da diretoria. Aqui, sugerimos a líderes não só incentivar quem é branco a participar, mas dar destaque a funcionários que o fazem. Nossa intenção não é minimizar o trabalho que vem sendo feito por pioneiros não brancos para que essas campanhas avancem, mas sabemos que a probabilidade de que a opinião – e a conduta – de alguém mude é maior quando essa pessoa percebe atitudes e opiniões específicas em outras semelhantes a ela. No jargão da cultura organizacional, indivíduos tidos como “heróis” sinalizam, para os outros, quais comportamentos são valorizados.

Para haver colaboração, é preciso também que os líderes levem a sério o temor que os funcionários brancos têm de ser penalizados enquanto aprendem sobre reparações. É comum, nas nossas consultorias, encontrarmos funcionários brancos interessados na questão da equidade, mas temerosos de meter os pés pelas mãos ou de, sem querer, causar algum dano. Cometer erros, receber feedback e, com base nisso, ajustar o comportamento é a definição de aprendizagem. Daí frisarmos a importância de haver espaços para que brancos possam praticar a fala sobre racismo.

Naturalmente, não seriam espaços para a propagação de discurso de ódio. Estamos falando de espaços formalmente designados nos quais o branco entra sabendo que sentirá constrangimento e que será questionado – mas também que, se cometer um erro, não será penalizado. Com isso, o medo que impede muitos brancos de falar sobre racismo – e que tolhe o aprendizado – pode ser mitigado. Workshops em pequenos grupos são ideais – desde que conduzidos por um facilitador habilitado que esclareça que erros são esperados e garanta que, caso ocorram, o feedback construtivo seja imediato. A ideia, de novo, não é dar às pessoas um canal para dizer coisas ofensivas, mas permitir que possam articular maneiras de falar sobre raça e mudar a própria conduta mediante orientação.

Outra maneira de administrar esses medos é adotar normas e procedimentos claros para lidar com atitudes ofensivas (inevitavelmente acontecerão) e comunicar essa política de maneira inequívoca. Uma combinação de espaços de aprendizagem seguros para funcionários brancos e diretrizes claras sobre o comportamento esperado transmite a mensagem de que o aprendizado é valorizado e as infrações, tratadas com justiça e seriedade.

3. Combater distorção com uma visão fundada na justiça.

Táticas de distorção podem ser particularmente difíceis de enfrentar, já que buscam, basicamente, mudar os termos da discussão e alterar seus objetivos. Para combatê-las, líderes precisam ser bem claros ao definir a visão e especificar a meta da equidade racial.Boa parte da literatura da gestão defende a diversidade do ponto de vista econômico, o que em parte reflete a velha – e hoje muito questionada – tese de que a principal responsabilidade dos dirigentes da empresa é com seus acionistas e de que toda medida que tomam deve contribuir para os resultados. E, de fato, há muitas circunstâncias nas quais uma diversidade demográfica maior rende frutos à organização. Mas usar um desempenho melhor como justificativa para iniciativas de equidade pode dar munição ao argumento contrário à diversidade (se essa não produzir os ganhos esperados). E pode suscitar ideias negativas sobre o outro. Um estudo recente mostrou, por exemplo, que, quando pessoas que acreditam no “business case” da diversidade trabalham em um time diverso que dá resultados ruins, sua atitude em relação a membros de outros grupos sociais é mais negativa. Na verdade, defender a diversidade como algo bom para os resultados pode ser um desserviço a pessoas não brancas, que passam a ser vistas como tokens.

Insistimos, portanto, que líderes organizacionais fundamentem sua defesa nos valores morais de justiça e equidade, tendo-os como meta. Nosso estudo mostra que reconhecer abertamente o desconforto pode reduzir a reação negativa de trabalhadores brancos, diminuindo o risco de aliená-los e aumentando a probabilidade de que aceitem a realidade do racismo sistêmico. Descobrimos, ainda, que quando seu empenho é reconhecido o trabalhador branco pode mostrar menos resistência a mudanças e mais disposição a reconhecer privilégios raciais.Adotar justiça e equidade como a base para iniciativas de diversidade, equidade e inclusão (DEI) também permite a líderes transmitir o benefício psicológico que advém de trabalhar em um ambiente realmente meritocrático. Depois que uma ação coletiva por discriminação racial fez a Coca-Cola pagar US$ 192,5 milhões em indenizações em 2000, o novo diretor de justiça no local de trabalho, Steve Bucherati, lembrou que os homens brancos ficaram pisando em ovos. Ele então respondia: “Não estamos aqui para invalidar você ou sua contribuição nem sua oportunidade de avançar. Estamos aqui para validar todos – e nem todo mundo foi validado na empresa”. Bucherati frisou que as mudanças visavam melhorar a meritocracia na empresa. A iniciativa também traria benefícios para funcionários brancos, que dali em diante poderiam confiar que se estavam subindo na empresa era devido a seus bons resultados, não a sua raça.

Quando a revolta perdura

É possível que nem todos em sua organização respondam às técnicas que sugerimos. Em última análise, se não for possível superar essa oposição, será preciso removê-la, sob o risco de que se consolide como algo tacitamente aceitável. O pessoal avalia até que ponto a organização está comprometida com iniciativas de mudança ao observar como a liderança responde à oposição e à resistência. É por isso que líderes devem deixar muito claro não só o que irão ou não tolerar, mas também agir de acordo com o que dizem.Porém, independentemente de onde a linha seja traçada, o importante é que haja limites, pois, para decifrar a cultura de uma organização, o pessoal observa quem e o que é recompensado, e o que é penalizado. Os líderes devem tratar a resistência a mudanças institucionais antirracistas com a mesma determinação com que tratam a resistência a mudanças organizacionais estratégicas: educando as pessoas mas dispensando quem não embarca na visão.Entre os muitos desafios que acompanham mudanças organizacionais em prol da equidade racial está o fato de que o líder deve falar a dois públicos internos: (1) funcionários não brancos e seus aliados e (2) funcionários brancos que não acreditam na existência do racismo estrutural.

Para comunicar a urgência da necessidade de mudança, o líder deve admitir o profundo dano causado pelo racismo sistêmico a comunidades e a funcionários não brancos, e vincular iniciativas de reparação a valores sociais e ao propósito da empresa. Em paralelo, precisa equilibrar essas declarações com a possibilidade de o pessoal branco não aliado permanecer na defensiva e deflagrar a oposição que descrevemos anteriormente.

Nossa esperança é que, ao se preparar para a oposição, o líder consig cortar pela raiz as táticas de resistência que foram e serão utilizadas contra a equidade racial. E, ao combater essa revolta, líderes e organizações terão mais condições de fazer o difícil trabalho de transformação necessário para desmantelar estruturas atuais do racismo e alcançar a equidade racial.”