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Existe um jeito certo de fazer demissões?

Pode ser tentado agir rapidamente, em prol da eficiência. Mas o foco no ser humano é a chave para que uma mudança organizacional com redução da força de trabalho seja bem-sucedida

Sanyin Siang

18 de junho de 2024 e atualizado em 2 de julho de 2024

3 min de leitura

Diante de uma transformação organizacional que implicará a redução da força de trabalho, um das primeiras dúvidas que surge é: como fazer isso de forma eficiente e ágil?

É tentador lidar com uma situação difícil o mais rápido possível para se livrar dela e seguir em frente. Mas os líderes que tomam decisões com impacto significativo na vida dos funcionários devem, antes de nada, ser ponderados e compassivos. As demissões podem destruir a confiança destes e minar a segurança de outros. Cuidar das emoções e se preocupar com as consequências para aqueles que são demitidos, bem como para os que permanecem, é fundamental.

O melhor exemplo de como fazer isso vem de uma líder que conheço que supervisionou a reorganização de uma organização que eliminou alguns milhares de empregos. A líder em questão estava profundamente envolvida em todo o processo, e a compaixão que demonstrou fortaleceu o apoio à sua liderança. A partir de sua sua experiência, extraí algumas lições.

Enfrente a questão mais difícil: quem está na lista?

Pode ser fácil delegar o trabalho difícil de decidir quem será demitido. “Aqui está o número que você precisa atingir. Descubra como você vai fazer isso e fale comigo quando terminar”, dizem muitos líderes. Evitar o fator humano pode ser tentador – e também um erro.

No caso da líder do meu exemplo, ela liberou sua agenda por vários dias e trabalhou com a equipe sênior para determinar quem seria afetado pelas demissões. Ela analisou que tipo de trabalho a empresa precisaria parar de fazer ou não conseguiria realizar na ausência de determinados funcionários. Ela considerou cada trabalhador pelo que ele era: pessoas reais. Quis saber o nome de cada pessoa potencialmente afetada. Também incentivou as equipes a implementar o plano assim que soubessem quem seria afetado, para mitigar a ansiedade da incerteza.

Prepare-se para as conversas difíceis

A líder considerou como apoiar as pessoas que iriam dar a notícia aos indivíduos que seriam demitidos. Ela garantiu que os gerentes tivessem todas as ferramentas necessárias para lidar com essas conversas difíceis, primando pelo respeito e compaixão às pessoas afetadas.

Certificou-se de estar atenta e envolvida na preparação dos gerentes para essas conversas e estabeleceu um tom de cuidado e humanidade. Ao manter o ser humano, e não o papel, no centro, ela fez todo o possível para garantir que os relacionamentos com aqueles que estavam sendo demitidos continuassem positivos.

Porque ela enfrentou uma parte desconfortável do trabalho, a equipe também o fez. Os gerentes foram capazes de liderar com compaixão pelos demitidos, pelos que permaneceram e por eles próprios.

Invista naqueles que permanecem e cuide da energia emocional deles

Além de considerar a experiência dos demitidos, essa líder mostrou preocupação com os sentimentos de suas equipes após o processo. À medida que os gerentes se encontravam com os afetados pelas demissões, ela continuava verificando como estavam e oferecendo suporte.

Quando se aproximou do final do dia, ela esperou até o último desligamento ser feito, para enviar uma comunicação para toda a organização reconhecendo o quão difícil o dia havia sido.

A maneira de lidar com a redução da força de trabalho pode revelar — e também fortalecer — os valores que importam na cultura da organização. Ao adotar uma abordagem centrada no ser humano, em vez de priorizar a eficiência, a liderança pode estabelecer um exemplo para outros líderes e criar equipes mais fortes a longo prazo.