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Fechar os olhos ajuda a enxergar com clareza

Mesmo se a empresa não tiver uma política “cega” para seleção de pessoal e outros processos de avaliação, o gestor pode decidir ele mesmo se “cegar” – isso funciona

Sean Fath, Richard P. Larrick, Jack B. Soll e Susan Zhu

28 de março de 2022 e atualizado em 30 de julho de 2024

21 min de leitura

Você decidiria que candidato entrevistar para uma vaga de trabalho só com base no nome? Ou em que projeto investir pelo gênero ou pela aparência física do empreendedor? Poucos gestores admitiriam que sim (nem para si próprios). Estudos mostram, no entanto, que esse tipo de informação pode, sim, influenciar decisões. Se o nome no alto de um currículo sugerir que o candidato a uma vaga é negro, a probabilidade de que seja chamado para entrevista é menor do que a de um candidato branco com um currículo idêntico. Já a mulher empreendedora é sabatinada de forma mais dura por potenciais investidores e tem menos chance de conseguir recursos para sua ideia do que um homem.

Pesquisas demonstram que avaliações podem ser negativamente influenciadas por fatores irrelevantes e aparentemente inócuos, como o nome ou a aparência do indivíduo, devido aos preconceitos que despertam. Como garantir que a avaliação seja mais imparcial? Um meio de reduzir o potencial de discriminação e aumentar a objetividade seria adotar uma estratégia “cega” (em inglês, “blinding”), o que significa omitir certas informações do processo. A lógica é simples: não há como um avaliador ser influenciado por informações irrelevantes sobre o objeto da avaliação se essa informação for omitida.