O grande redesenho da cultura brasileira de RH

Na minha coluna de março, descrevi como a área de recursos humanos no Brasil foi moldada pela internacionalização de empresas. Por aqui, estruturamos o setor inspirados nas culturas das multinacionais que desembarcaram no país. 

Embora seja consenso que o Brasil precisa repensar como lida com seu RH à luz dos gigantescos desafios que tem pela frente, não tenho a pretensão de propor um modelo “jabuticaba” que satisfaça a todos. Mas se eu pudesse elencar o que considero ser um conteúdo mínimo para esse modelo, minha ordem de prioridade seria o que vai a seguir.

Praticar e pregar os cinco C’s da Herminia Ibarra

Neste artigo de 2021,  a renomada professora e pesquisadora cubana da área de comportamento organizacional, liderança e desenvolvimento de carreira escreveu que as empresas e lideranças que desejam prosperar em um mundo cada vez mais complexo precisam urgentemente adquirir um conjunto de competências e práticas essenciais (veja quadro). 

Recrutar para o futuro

Atrair e manter a bordo pessoas com perfil convergente para com o que a empresa pretende ser. Isto é: recrutar pessoas não apenas compatíveis com a cultura da empresa hoje, mas que se pareçam mais ainda com o que a empresa pretende ser no futuro.

Criar e manter um pipeline de liderança

Toda vez que uma empresa contrata fora para um C-job, alguma coisa falhou lá dentro. Já mencionei  Nielson e Pasternack aqui. Em “Resultados”, ambos demostraram que empresas que são bem-sucedidas há décadas raramente buscam talentos externos para posições críticas (este rubro-negro que vos escreve batizou esta prática de Modelo Zico). 

Na contramão disso, a rotação de presidentes acelerou recentemente, dentro e fora do Brasil (estou escrevendo outra coluna dedicada a isso). E reverter essa estatística passa por recrutar pessoas sabendo que algumas delas irão liderar a empresa daqui a 10, 15 anos. Passa por reconhecer e remunerar trabalho inclusivo e inovador, e também por criar programas caprichados de mentoria, treinamento e desenvolvimento.

Privatizar parcialmente grandes temas globais 

Mariana Mazzucato nos alertou que os governos, pela própria natureza de suas atuações, não são capazes de acompanhar as mudanças aceleradas do ambiente em que vivemos. É que legislação e regulação, por terem que ser discutidas e aprovadas antes de existir, sempre chegarão depois das mudanças. E como o governo faz o que a lei permite, enquanto a iniciativa privada faz o que a lei não proíbe, é do interesse das empresas preencher algumas dessas lacunas. Os lugares mais óbvios (ainda segundo a professora Mazzucato), onde as empresas podem e devem preencher os vazios deixados pelos governos são, nesta ordem: meio ambiente, educação e saúde. Mas, para tanto, seus colaboradores devem se sentir seguros para abordar esses temas, quando os próprios acionistas já não o fizeram. 

A legislação e a regulação, por terem que ser discutidas e aprovadas antes de existir, sempre chegarão depois das mudanças. E como o governo faz o que a lei permite, enquanto a iniciativa privada faz o que a lei não proíbe, é do interesse das empresas preencher algumas dessas lacunas.

A Patagonia e a Fjallraven estão eliminando de suas mochilas produtos químicos que (ainda!) não são proibidos. Natura faz o mesmo com cosméticos. E – diga-se de passagem – as três empresas já converteram essa proatividade no que se refere às questões de sustentabilidade em poderosas ferramentas de marketing.

Logo abaixo, mencionarei um dos programas de treinamento que a Embraer criou voltados para seus públicos-alvo de diversidade e inclusão (D&I).

D&I começa em casa

• Diversidade e inclusão (D&I) deve começar no próprio departamento de RH.
  
• Programas de treinamento voltados para determinados segmentos-target de D&I: Mirella dalla Torre descreve aqui sua experiência liderando o piloto de D&I da Embraer, que incluiu a criação de um programa de treinamento (um ano, full-time) porque o mercado não era capaz de fornecer pessoas com deficiência com os perfis que a empresa demandava na época. Alerta de spoiler: vocês vão se surpreender quando ela mencionar o ano em que ocorreu esse primeiro programa de D&I na Embraer!

• Uma prioridade de RH deve ser recrutar pessoas que foram as primeiras em suas respectivas famílias a concluir o nível universitário.  Já escrevi aqui que são pessoas especialíssimas!

• Adotar metas de D&I também nos ditos projetos especiais da empresa é imperativo. Fazer parte desses projetos, conforme sabemos, é um forte indício de progresso profissional. 

Por último, mas não menos importante

Conforme já citei aqui (artigo) este novo RH precisa criar e implantar soluções para treinamento continuado daqueles colaboradores que, embora críticos para o dia-a-dia, não são de alto potencial, e, portanto, tendem a ser negligenciados nos programas de capacitação das empresas.

O mesmo vale para profissionais que lidam direto com clientes e que, na maioria dos casos, receberam treinamento apenas no seu primeiro dia de trabalho. 

Por fim, temos a polêmica do home office, um falso dilema, conforme Lynda Gratton nos explica neste vídeo da MITSloan. Lynda sugere que a melhor política de RH sobre esse tema talvez deva ser bem minimalista. Afinal, basta as pessoas encarregadas de desempenhar uma determinada tarefa se perguntarem qual é a natureza dela que as soluções presencial/remota e isolada/colaborativa se tornarão óbvias.