Sua empresa está pronta para receber os neurodivergentes?

A sua organização é acolhedora para os funcionários neurodivergentes? Quanto consegue envolvê-los efetivamente no local de trabalho? Quando se trata de contratação, gestão e retenção no local de trabalho, indivíduos com diferenças como autismo, dislexia ou síndrome de Tourette são frequentemente desconsiderados pelos empregadores, por não serem neurotípicos como a maioria.

A neurodiversidade reconhece que "não há uma maneira única de um cérebro ser normal" e que essas diferenças beneficiam as organizações e a sociedade em geral. Condições como TDAH, autismo, dispraxia, dislexia, discalculia e síndrome de Tourette podem ser colocadas sob a bandeira da neurodiversidade, mas os indivíduos que as apresentam não compõem um grupo homogêneo. Pelo contrário, são um contingente grande e variado, e podem ser muito diferentes em termos de seus talentos e capacidades.

Embora o mercado global de diversidade, equidade e inclusão deva crescer para impressionantes US$ 28,9 bilhões até 2030, a grande maioria dos programas de diversidade, equidade e inclusão (DEI) ignora a neurodiversidade. Apesar das estimativas de que 15% a 20% da população global apresenta alguma neuroatipicidade, apenas uma em cada 10 organizações inclui este tema especificamente em seus programas de DEI.

Algumas organizações se concentram na neurodiversidade como uma forma de inclusão de deficiência, embora muitos membros dessa comunidade discordem dessa ideia de que suas características sejam enquadradas como transtornos, deficiências, diferenças ou doenças. (Nota: no Brasil, o autismo é tratado como deficiência e vale para a cota de contratações) A proposta que defendemos é tão somente que os indivíduos deste grande grupo podem contribuir significativamente para o local de trabalho quando as organizações reconhecem seus pontos fortes e apoiam suas necessidades.

Ampliar a discussão sobre DEI e trazer a neurodiversidade para a conversa é importante por razões de justiça e inclusão e por causa das vantagens que esses indivíduos podem trazer para as organizações. Empresas como Deloitte, Hewlett Packard Enterprise, Microsoft, Ernst Young (EY), JPMorgan Chase e SAP estão entre as que reconheceram os benefícios da introdução de programas que contemplam essa população.

O programa de neurodiversidade da SAP trouxe ganhos para a reputação do empregador, capacidades de inovação e para o engajamento dos funcionários. Por exemplo, um problema técnico que um funcionário neuroatípico ajudou a resolver resultou em US$ 40 milhões em economia em um único projeto. Da mesma forma, o JPMorgan relata que os participantes de seu programa concluem tarefas mais rapidamente e são significativamente mais produtivos do que o resto de sua força de trabalho. Já a EY informa que seus funcionários neurodivergentes se destacam na inovação, aprendem a automatizar processos mais rapidamente e apontaram melhorias em processos que diminuíram o tempo de treinamento técnico à metade.

Os desafios enfrentados pelos funcionários neurodivergentes

Embora a diversidade, inclusive a neurológica, traga vantagens para a organização, os neuroatípicos ainda enfrentam desafios que podem restringir sua capacidade de conquistar e manter seu emprego e podem se ver completamente excluídos do mundo do trabalho.

Muitos desses desafios estão relacionados ao estabelecimento de relações interpessoais. Por exemplo, é comum que os indivíduos pertencentes a esse grupo transmitam e interpretem sinais sociais ou empatia de forma diferente da maioria dos neurotípicos. Falta de contato visual, volume da voz, jeitos diferentes de falar e dificuldade em identificar e responder pistas não verbais podem acontecer durante entrevistas, atrapalhando a comunicação entre entrevistador e candidato, levando a empresa a não contratá-lo.

O ambiente físico de trabalho também interfere. Habitualmente apresenta muitas luzes brilhantes e espaços abertos e barulhentos, o que, juntamente com práticas como o hot-desking (falta de mesas fixas) pode multiplicar os desafios sensoriais para alguns desses indivíduos. Mesmo com o crescimento recente do trabalho remoto, que facilita aos neurodivergentes evitar a sobrecarga sensorial no escritório, para eles ainda pode ser difícil a comunicação, o exercício das habilidades sociais e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Todos esses fatores contribuem para taxas de desemprego e subemprego entre 85 e 90% nessa população, o que é tão alto quanto chocante. Sem o envolvimento direcionado por parte das organizações, esses funcionários ou candidatos a empregos ficarão sem apoio, potencialmente expostos a danos psicológicos e incapazes de realizar o seu potencial. Na outra margem, gestores se verão pressionados por não saberem como apoiar seus funcionários “diferentes”, e as organizações perderão um pool de talentos importante, desvalorizado e muitas vezes negligenciado.

Em nosso trabalho de pesquisa e consultoria, e discussões com uma variedade de organizações, descobrimos que muitos gestores não têm ideia de como apoiar os neurodivergentes. Utilizando a jornada do colaborador como guia, sugerimos mecanismos de apoio que podem ser usados em cada etapa: atração, recrutamento, onboarding, desenvolvimento, progressão na carreira e desempenho e retenção. Isso garante que pessoas neuroatípicas sejam não apenas recrutados e retidos, mas também gerenciados e apoiados durante seu tempo em uma organização para que possam prosperar. Veja a seguir o que propomos para cada etapa.

Criando ambiente inclusivo

Para que um local de trabalho possa ser chamado de neuroinclusivo, os empregadores devem incorporar ajustes a cada etapa da jornada do funcionário.

Etapa 1: atração

Para serem atraentes para candidatos neurodivergentes, as organizações precisam estabelecer uma cultura neuroinclusiva e comunicá-la aos interessados. Eleger defensores do tema ou patrocinadores executivos para iniciativas relacionadas, como fez a EY, mostrará a importância que se dá ao assunto e incentivará a mudança na organização em geral. Um grupo interno de funcionários também pode ser criado para que aqueles que se identificam como neurodivergentes se encontrem, compartilhem experiências e apoiem uns aos outros, bem como defendam esse apoio no local de trabalho e possam servir para trazer aprendizado aos colegas que não façam parte desse mesmo grupo. Também é importante aumentar a conscientização dos funcionários atuais sobre a neurodiversidade e seus benefícios, oferecendo sessões de informação, distribuindo artigos e compartilhando histórias sobre o tema em toda a organização.

Essa cultura neuroinclusiva, então, precisa se tornar conhecida do público por meio do employer branding da organização. Quando os candidatos visitam seus sites corporativos ou visualizam postagens de mídia social, eles devem ver evidências de que sua organização valoriza e permite a diversidade e a inclusão em geral e também especificamente que é um empregador neuroinclusivo.

Para atrair candidatos desta população, anuncie as oportunidades de maneira a evitar interpretações equivocadas. Especificar as tarefas que se espera de um funcionário bem-sucedido em seu papel é mais eficaz do que detalhar uma longa lista de atributos obrigatórios e desejados. Indivíduos com autismo, por exemplo, muitas vezes levam as coisas ao pé da letra e, portanto, podem se candidatar a um emprego apenas se atenderem a todos os critérios listados. As organizações também podem usar publicações em plataformas não tradicionais, como Instagram ou podcasts, que podem ser eficazes para alcançar candidatos que preferem mídias não textuais.

Atividades-chave para a contratação de pessoas neurodivergentes:

Atração

1. Escolher um patrocinador executivo de neurodiversidade.
2. Construir e comunicar uma cultura neuroinclusiva e uma marca empregadora.
3. Enfatizar as tarefas a serem executadas, em vez dos atributos desejados, em anúncios de emprego.

Recrutamento

1. Adapte as práticas de recrutamento para ter uma abordagem baseada em pontos fortes.
2. Abra a empresa para formatos diferentes para candidaturas.
3. Faça uso de avaliações alternativas e práticas aos candidatos.

Integração

1. Forneça informações e cuide das acomodações de espaço físico antes do primeiro dia de trabalho.
2. Comunique-se com clareza e ofereça informações em múltiplos formatos.
3. Eleja pessoas de apoio interno e/ou externo.
4. Resolva quaisquer desafios sensoriais no ambiente de escritório.

Etapa 2: recrutamento

As estratégias tradicionais de recrutamento tendem a favorecer candidatos com fortes habilidades sociais, redes profissionais e trajetórias de carreira convencionais, que candidatos neuroatípicos podem não ter em igual medida. No entanto, eles podem ter uma ampla variedade de talentos e serem bons para quase qualquer função, o que faz com que as organizações devam evitar o engano se selecionar papéis especificamente para o neurodivergente com a ideia de que isso resultará em um melhor ajuste.

Em vez disso, as organizações devem adotar uma abordagem baseada em pontos fortes para o recrutamento e estar conscientes de que todos, independentemente de sua condição, têm pontos fortes, desafios e experiências profissionais e pessoais diferentes. Entender essas diferenças pode ajudá-lo a combinar melhor o que um candidato traz de positivo e os requisitos para o desempenho de um dado papel. As empresas de recrutamento e consultoria em neurodiversidade também podem ajudar nesse processo, da busca à adaptação de estratégias para serem mais eficazes e inclusivas.

Os recrutadores também devem pensar em aceitar o uso de formatos como vídeo ou arte como uma alternativa às candidaturas inscritas. Além disso, os candidatos devem receber o máximo de informações possíveis em todas as etapas do processo de recrutamento, para reduzir surpresas e possíveis desconfortos. Alivie a ansiedade dos candidatos fornecendo detalhes sobre quais perguntas podem ser feitas nas entrevistas, quem estará participando, o ambiente físico, como acessar o prédio e onde estão localizadas instalações como banheiros, água, elevadores, etc.

É preciso que os entrevistadores também sejam flexíveis. Por exemplo, na GCHQ, agência de comunicações do governo do Reino Unido, os candidatos podem trazer anotações e mapas mentais para entrevistas, têm tempo adicional para refletir e podem adiar a resposta a algumas perguntas para mais tarde na entrevista. Isso pode ajudar muito os candidatos neurodivergentes que acham difícil processar e comunicar informações verbalmente. Os entrevistadores também podem evitar fazer várias perguntas ao mesmo tempo, para darem o tempo de que precisam para processar e responder a cada uma. Mais: se um candidato decidir revelar sua neurodiversidade na inscrição, pergunte se há algum ajuste a ser feito para acomodá-lo antes da entrevista, desde que seja razoável.

Recrutadores e contratantes devem pensar em vários meios de avaliar os candidatos, além de ou em lugar da tradicional entrevista formal, para permitir que os esses candidatos possam mostrar seus pontos fortes. Indivíduos neurodivergentes podem ter desafios com a interação social e comunicação, o que pode impedi-los de se conectar efetivamente com o entrevistador e comunicar suas habilidades. Alguns candidatos podem preferir demonstrar o que são capazes de fazer em vez de tentar explicar. Isso torna avaliações baseadas em habilidades, conversas informais, atividades em grupo, apresentações, testes de trabalho e avaliações práticas potencialmente mais eficazes na compreensão dessas capacidades. É possível usar várias abordagens, como jogos Pymetrics, Lego Serious Play e projetos de robótica como plataformas para obter avaliações mais eficientes, eficazes e justas, desde que reflitam precisamente as habilidades necessárias para a função. Durante a pandemia, a Microsoft desenvolveu mundos Minecraft com desafios personalizados que permitiram que pequenos grupos de candidatos trabalhassem juntos, e descobriu que isso lhes permitiu mostrar habilidades de comunicação, trabalho em equipe, resolução de problemas e liderança.

Etapa 3: integração

Antes do primeiro dia, os novos funcionários devem receber o máximo possível de informações para aliviar as incertezas, e isso é especialmente útil para os neurodivergentes que costumam enfrentar dificuldades para ler dicas sociais ou culturais. Forneça detalhes como hora de chegar, para onde ir, com quem se encontrarão e qual o código de vestimenta do local de trabalho. Explique tudo o que puder sobre a cultura e as normas da organização, incluindo horários de trabalho ou de intervalo, canais de comunicação e eventos sociais. Se um novo funcionário revelou uma neurodiversidade, pergunte-lhe antes da data de início se algum ajuste razoável pode ser feito no local de trabalho para ajudar a apoiá-lo. Embora as necessidades dos neurodivergentes possam diferir das da população em geral, também há variação considerável dentro dessa comunidade, por isso é importante perguntar.

Garantir que os funcionários neurodivergentes recebam uma comunicação clara e direta, especialmente de seus gestores, é importante. Abordagens jocosas, sarcásticas ou informais podem levar a mal-entendidos, e pode ser bom as chefias serem explícitas ao explicar situações e expectativas. Também pode se revelar útil priorizar a comunicação escrita no lugar da verbal e dar informações claras e concisas sobre requisitos do trabalho e expectativas de desempenho, garantindo que elas sejam bem compreendidas nesta população. Disponibilizar várias ferramentas de comunicação escrita e visual para funcionários neurodivergentes, como voz para texto e texto para voz, mapeamento mental e software de leitura na tela, também provou ser eficaz e útil.

Organizações também devem considerar a oferta de suportes internos e externos para funcionários neurodivergentes. Os internos podem ser amigos (colegas que podem ajudar a navegar nas normas sociais específicas da organização), mentores (uma pessoa mais sênior que pode fornecer conhecimento organizacional e conselhos de carreira) e grupos de funcionários. Os neuroatípicos podem recorrer a esses elementos caso queiram revelar sua neurodivergência a outras pessoas, discutir seu estilo de trabalho preferido ou explicar como as diferenças podem influenciar seu trabalho.

Os apoios externos podem incluir coaches (oferecendo orientação sobre como gerenciar finanças, melhorar o bem-estar emocional ou alcançar o equilíbrio entre vida pessoal e profissional), conselheiros vocacionais ou grupos de afinidade externos e recursos da comunidade e do governo. Organizações de colocação como a Specialisterne oferecem suporte ao longo de vários meses depois da contratação para funcionários neurodivergentes e seus gestores.

Em alguns casos, a integração entre formas de apoio internas e externas pode ser útil. Por exemplo, o mentor e o coach podem se comunicar sobre situações específicas de coaching relacionadas ao trabalho ou às aspirações de carreira daquele funcionário.

É comum nesse grupo a ocorrência de sensibilidades sensoriais associadas à iluminação, sons, cheiros e texturas e que podem exigir acomodações especiais em seu ambiente de trabalho. A empresa de financiamento imobiliário Freddie Mac descobriu que fornecer iluminação mais suave e fones de ouvido com cancelamento de ruído, ou posicionar o indivíduo em uma zona mais tranquila do escritório, ajudou seus funcionários neurodivergentes a se sentirem mais confortáveis e mais produtivos. Permitir que os funcionários tragam ferramentas de apoio sensorial para o escritório e designar espaços silenciosos também pode ajudar na produtividade. Por exemplo, uma funcionária com síndrome de Tourette relatou que ter um espaço tranquilo para ir quando seus tiques estavam ativos era um mecanismo particularmente útil, porque ela se sentia mais confortável e não sentia que estava perturbando os colegas.

Também não é incomum que tais pessoas prefiram a rotina e não gostem de mudanças. Se possível, tente evitar mudanças bruscas na rotina ou avise com antecedência. O hot-desking, por exemplo, pode ser um enorme desafio dentro desse grupo. Por outro lado, permitir horários e locais de trabalho flexíveis pode permitir que os funcionários moldem seu ambiente de trabalho para melhor atender às suas necessidades.

Etapa 4: desenvolvimento

O treinamento e o desenvolvimento de pessoas neurodivergentes requerem a mesma visão personalizada e baseada nos seus pontos fortes usada no recrutamento. Em vez de atacar deficiências ou fraquezas do indivíduo, procure desenvolver ainda mais as suas características positivas ou aplicá-las de formas diferentes ou inovadoras. Certifique-se de que o treinamento esteja disponível em vários formatos para que esse funcionário possa ter acesso no formato que melhor lhe convier.

A criação de uma organização realmente inclusiva para esta população exige ações específicas de treinamento e desenvolvimento que atendam tanto aos funcionários específicos deste grupo como a força de trabalho em geral. Questões não abordadas podem prejudicar iniciativas de diversidade no local de trabalho. As pessoas muitas vezes desconsideram os que apresentam comportamentos diferentes de suas expectativas, mas também é verdade que em muitos casos elas não conhecem o que leva a eles e nem sabem o quão fortemente eles influenciam sua tomada de decisão e interações com os outros. Para permitir que os neurodivergentes sejam tratados de forma justa e tenham oportunidades de contribuir e avançar em sua organização, todos os gestores e membros da equipe devem passar por treinamentos que promovam o reconhecimento e busquem reduzir prejulgamentos conscientes e inconscientes, inclusive em relação a indivíduos neurodivergentes. Esse treinamento deve dissipar mitos sobre essas condições e oferecer orientação sobre como trabalhar efetivamente com elas.

Os gestores são a chave para o sucesso dos programas de neurodiversidade, mas precisam ser orientados sobre como apoiar e obter o melhor dos funcionários que fazem parte desse grupo diverso. Recomendamos que as organizações contem com um consultor nessa matéria para desenvolver suporte adicional ao conjunto da força de trabalho. Por exemplo, a DXC Technology fornece treinamento de conscientização sobre autismo para todos os funcionários em locais onde existam autistas trabalhando. No entanto, revelar que há um funcionário neurodivergente em uma equipe é uma questão de privacidade e requer o consentimento do indivíduo. Se a privacidade for violada, isso pode impactar negativamente tanto o funcionário como a equipe. Quando um indivíduo revela uma condição ao RH ou a sua chefia direta, mas não quer que os demais saibam, cuidar é ouvir e entender o que ele quer que a organização faça para apoiá-lo. Em última análise, deve ser escolha do indivíduo se deseja compartilhar sua condição, e eles devem ser apoiados independentemente de sua decisão.

Atividades-chave para a gestão de funcionários neurodivergentes:

Desenvolvimento

1. Tornar o conteúdo e os formatos de treinamento apropriados para funcionários neurodivergentes.
2. Fornecer treinamento de viés inconsciente para todos os funcionários.
3. Implementar treinamentos específicos de neurodiversidade para todos os colaboradores.

Progressão e desempenho

1. Utilize descrições mais personalizadas (job crafting).
2. Defina KPIs com base na descrição da posição.
3. Monte planos de carreira flexíveis.

Retenção

1. Forneça conteúdo a todos os gestores para aprenderem a lidar com os funcionários neurodivergentes.
2. Meça o desempenho organizacional em relação às metas de neurodiversidade.
3. Apoie a abertura da condição neuroatípica e incentive os funcionários a pedirem o que precisam.

Etapa 5: progressão e desempenho

A gestão de progressão e desempenho deve ser personalizada para garantir que os neurodivergentes sejam adequadamente contemplados. Evite usar job descriptions padronizados para toda a organização. Em vez disso, conforme a abordagem baseada em pontos fortes, tenha alguma flexibilidade nos requisitos, permitindo que as descrições dos cargos sejam ajustadas às suas características individuais. Essa estratégia personalizada é conhecida como job crafting e pode ser um desenho compartilhado entre empregador e funcionário. A elaboração dessa descrição envolve adicionar ou remover tarefas para se adequar a quem a exerce. Por exemplo, um engenheiro de projeto pode ser liberado de reuniões com clientes, permitindo que ele use suas fortes habilidades de design sem o estresse e os potenciais desafios de interagir com os clientes.

Os KPIs devem ser acordados com base na posição descrita e verificados quanto à existência de qualquer viés. Como para todos os funcionários, o desempenho deve ser avaliado em relação aos KPIs acordados. No entanto, quando você está se envolvendo em discussões de desempenho, é importante lembrar que funcionários neurodivergentes podem não ter o mesmo nível de autoconfiança ou capacidade de falar sobre seu próprio desempenho que seus colegas neurotípicos.

As organizações também devem garantir que os planos de progressão personalizados abordem os objetivos de carreira de curto e longo prazo dos indivíduos, incluindo caminhos para cargos de nível gerencial, e ofereçam planos de carreira flexíveis para permitir às pessoas atingir seu potencial. Por exemplo, em empresas multinacionais, movimentações globais podem ser vistas como uma oportunidade importante de progressão na carreira, mas isso pode não atender aos interesses ou pontos fortes de um funcionário neurodivergente. (Esse tipo de movimentação teria que ser considerado com bastante cuidado, uma vez que a receptividade e o suporte disponíveis para os neurodivergentes podem variar significativamente entre países e culturas.) Da mesma forma, em empresas de serviços profissionais, os cargos seniores normalmente envolvem responsabilidades relacionadas à gestão do relacionamento com o cliente e ao desenvolvimento de negócios, o que pode ser desafiador para alguns. No entanto, como todos, devem receber oportunidades de avançar com base em seus conhecimentos sobre o assunto.

Etapa 6: retenção

Historicamente, a rotatividade entre funcionários neurodivergentes têm sido maior que a dos demais pela persistente falta de inclusão e apoio à neurodiversidade. Isso mostra como é importante que os gestores exerçam seu papel na retenção de talentos de todo tipo e forneçam suporte contínuo para atender às necessidades interpessoais e ambientais daqueles que apresentam essa demanda. No entanto, há gestores que não tiveram experiência anterior trabalhando ou interagindo com pessoas neuroatípicas e precisarão adquirir essas habilidades para efetivamente ter empatia, apoiá-las e melhorar suas perspectivas de retenção. Peça feedback de funcionários neurodivergentes e de todas as outras partes interessadas relevantes regularmente para verificar se algum ajuste ou treinamento adicional é necessário.

A estratégia de neurodiversidade da sua organização deve ser objeto de revisão regular, avaliando o recrutamento e a retenção desses indivíduos em relação aos objetivos da organização. Garanta o sucesso contínuo com uma estrutura que avalia o desempenho das iniciativas de neurodiversidade e responsabiliza as partes interessadas por mudanças significativas. Com base nos resultados, sua organização deve estar pronta para se adaptar quando surgirem questões em qualquer etapa da jornada de um funcionário.

Um obstáculo importante para ter a medida da composição de sua força de trabalho é a reticência das pessoas em revelar sua neurodivergência. Elas tendem a não abrir a informação por medo de serem estigmatizadas. Garantir que se esteja tomando as medidas adequadas à criação de uma cultura de inclusão pode aumentar a abertura das pessoas para falar de sua condição. Os funcionários também devem poder pedir apoio ou mudanças sem ter que compartilhar um diagnóstico.

À medida que você avança em seus esforços de neurodiversidade, é importante lembrar que nem todas as pessoas nesse grupo são iguais. Em vez de fazer suposições, conheça cada funcionário individualmente e pergunte quais ajustes ajudarão a apoiá-los. Também é importante ter em mente que nenhum suporte ou acomodação atenderá a todo indivíduo neurodivergente, e você precisará personalizar o suporte oferecido com espaços de trabalho, equipamentos, comunicação e gerenciamento flexíveis. A maioria desses apoios e acomodações não envolve despesas significativas. Muitos não têm qualquer custo, mas oferecem um benefício inesperado: os gestores descobriram que fazer mudanças simples com o fim de apoiar funcionários neurodivergentes os ajudou a se tornarem melhores gestores para todos.