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Ética corporativa

Viés inconsciente: essa responsabilidade também é dos líderes diretos (não só do RH)

A pessoa com maior remuneração na sala precisa ter consciência desse papel, medir o fenômeno, combater sua manifestação (as microagressões) de imediato e ter um processo como o de Cris Kerr para o médio e longo prazo

Augusto Dias Carneiro

15 de julho de 2025

10 min de leitura

Nos últimos anos, muito se avançou no discurso sobre diversidade, equidade e inclusão (DEI), mas a prática ainda tropeça em um erro recorrente: tratar o tema como responsabilidade exclusiva de um departamento ou de profissionais especializados. A mensagem que quero deixar aqui para os meus leitores é clara — e direta: inclusão não se terceiriza.

Se você lidera uma equipe com mais de três pessoas, a responsabilidade é sua. É seu exemplo, sua escuta e suas decisões diárias que moldam o ambiente ao redor.

Já escrevi antes sobre DEI, especialmente sobre os preconceitos mais explícitos — de cor, gênero, deficiência, orientação sexual, religião. Mas hoje quero ir além. Existem vieses silenciosos, que quase nunca são nomeados, mas que também excluem, limitam e ferem. E é sobre eles que precisamos falar.

Quem nunca se surpreendeu ao ver uma pessoa educada e gentil com colegas tratar mal uma garçonete no almoço? Ou se perguntou por que há tão poucos profissionais que foram os primeiros da família a concluir o ensino superior em cargos de liderança? Ou ainda, por que empresas que vendem para o público 50+ não têm esse público representado em suas equipes  (já escrevi aqui sobre pessoas 50+ lidando com o aplicativo do banco)?

Essas situações revelam o que quero destacar hoje (e colocar no campo dos líderes): os vieses inconscientes. Preconceitos que manifestamos sem intenção, sem consciência, mas que impactam profundamente quem está do outro lado. E a verdade é dura: quase todos nós já expressamos preconceitos — sem perceber.

Medir vieses inconscientes em si mesmo e na equipe, redobrar a atenção com sua manifestação mais típica – as microagressões – e ter um passo a passo para dar com eles: este artigo traz as três ferramentas para ajudar os líderes a fazer jus a sua responsabilidade também nessa área, já que não basta lidarem com os preconceitos explícitos.

Comece por medir

Existe um teste, iniciativa de psicólogos sociais de universidades como Harvard, Washington e Virginia, disponível em português do Brasil que permite a qualquer pessoa se autoavaliar em vieses inconscientes. Basta ir ao site do Project Implicit, escolher “pt-BR” ou “Brasil” na opção language/nation, e se inscrever para realizar o teste (saiba mais no quadro abaixo).

Redobre a atenção com microagressões, a manifestação principal

É impossível falar sobre viés inconsciente sem abordar as microagressões — um tipo de comportamento sutil, mas extremamente danoso, que ainda é comum nos ambientes de trabalho.

Um artigo da McKinsey — publicado em outra era (2020!) — trouxe à tona, talvez pela primeira vez no mundo corporativo, esse termo que hoje é cada vez mais discutido.  Microagressões são comentários, gestos ou atitudes aparentemente inofensivos, mas que, de forma implícita, carregam preconceito, desprezo ou inferiorização. 

Muitas vezes, quem pratica nem percebe o impacto do que disse ou fez. É aquele comentário atravessado, o tom condescendente, a piada que “não era pra ofender” ou a dúvida desnecessária sobre a competência de alguém. Isoladamente, podem parecer pequenos, mas acumulados ao longo do tempo, esses episódios corroem a autoestima, o senso de pertencimento e a segurança psicológica das pessoas no trabalho.

Observe outros resultados desconfortáveis dessa pesquisa, coletados em diversos países:

• 87% das pessoas afirmaram já ter vivenciado microagressões no ambiente de trabalho. 
•  39% reportam que desistiram de uma oferta de promoção/transferência porque não sentiram que seriam genuinamente incluídos na nova posição.
• 27% reportaram que já foram convidados a repetir com outras palavras, ou “explicar melhor” algo que haviam acabado de dizer — , o que resultou em afirmações menos – digamos – autênticas do que realmente queriam expressar. 

Mas agora vem a descoberta mais inquietante: mais da metade dos participantes da pesquisa (55%) não pertenciam a nenhum grupo minorizado. Isso mostra que o problema das microagressões não atinge apenas quem já enfrenta exclusão estrutural, mas mina o bem-estar e a confiança de todos — e, portanto, deve ser enfrentado por todos.

Adote um processo para combater esses vieses

No livro Viés Inconsciente (2021), Cris Kerr, mentora e especialista em diversidade, equidade e inclusão  apresenta uma cartilha prática voltada a líderes de qualquer área. Abaixo, compartilho os principais pontos, com pequenas adaptações baseadas na minha vivência em empresas e coaching:

1.    Reconheça seus próprios preconceitos — você, como todo mundo, tem preconceitos. Inclusive os inconscientes. Fazendo as pazes com isso,  terá reduzido/removido qualquer culpa que possa ter com o tema, o que muitas vezes bloqueia o aprendizado.

2.      Desenvolva a capacidade de virar o foco para si — quando visito empresas, observo que as pessoas mais inteligentes e preparadas são justamente as que têm os preconceitos mais sutis. Se você é uma liderança, todos apreciarão se admitir que determinado tema é um desafio para você. Isso tende a inspirar o restante da equipe e deixá-los à vontade para fazer o mesmo. 

3.     Pratique a incerteza construtiva — toda vez que sentir indícios de preconceito, em si e nos outros, adote uma postura de curiosidade em vez de julgamento. Devemos desenvolver o hábito de questionar nossas primeiras impressões e abrir espaço para diferentes visões de mundo. Lembre-se de que muitas pessoas pertencentes a grupos minorizados carregam uma história de silenciamento e inibição, o que pode dificultar sua expressão plena. Por isso, ao compartilhar suas percepções, procure fazê-lo com base em três perspectivas fundamentais: autenticidade, pertencimento e conforto.

4.    Use as palavras-chave — quando alguém relatar ter se sentido discriminado, incentive que essa pessoa também use as três lentes acima (autenticidade, pertencimento e conforto) para descrever a situação. Isso ajuda a estruturar conversas difíceis com empatia e clareza.

5.    Mostre-se acessível — comunique que você está acessível a todos os colaboradores para falar sobre o tema. E ofereça mentoria para uma ou mais pessoas que pertençam a um grupo minorizado.  

6.    Mantenha o senso de proporção (e o bom humor) —- afinal, todos nós conhecemos alguém que implica com pessoas que usam jeans rasgados ou que copiam o topete do Elvis. Pequenos desconfortos fazem parte da vida, mas precisam ser enfrentados com seriedade e empatia quando ganham vulto. 

As três palavras-chave — autenticidade, pertencimento e conforto — também são as que costumo usar em sessões de coaching. Elas ajudam pessoas a descrever, com precisão e segurança emocional, situações em que se sentiram discriminadas.

Em resumo, se você é a pessoa com maior remuneração (ou responsabilidade) naquela sala ou naquela reunião do Zoom, compete a você interromper a conversa sempre que perceber um comentário preconceituoso — seu ou dos outros. Se for o caso, intervenha e diga que, embora aquela fala possa ter soado autêntica, talvez tenha sido desconfortável para um ou mais dos presentes, fazendo-os se sentirem menos pertencentes à empresa. 

Em seguida, proponha:

1. Refazer ou pedir que refaçam o comentário, mantendo a autenticidade, mas com mais sensibilidade.
   
2. Confirmar com a pessoa – ou grupo – potencialmente impactada se funcionou adequadamente.
   

Essa é a prática diária da inclusão: não delegar, não silenciar, não se omitir. É agir — com escuta, coragem e empatia. Afinal, quando se trata de DEI no ambiente profissional, ainda vale aquela velha máxima popular: “diversidade é ser convidado para a festa. Inclusão é ser convidado para dançar”.