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Clima organizacional

Ansiedade, o inimigo silencioso da liderança

Por que todo líder precisa administrar a sua ansiedade - e a dos outros - e como os conceitos sobre segurança psicológica de Amy Edmondson nos oferecem caminhos para isso

Augusto Dias Carneiro

25 de setembro de 2025 e atualizado em 1 de outubro de 2025

9 min de leitura

Líderes não criam apenas estratégias – eles criam atmosferas. E muitas vezes, sem perceber, cultivam um clima de ansiedade. Essa tensão silenciosa corrói a confiança, mina a criatividade e contamina a segurança psicológica. Antes de discutir práticas de liderança, precisamos enfrentar a pergunta: como gerenciamos nossa própria ansiedade e a dos outros?

Amy Edmondson, professora de Liderança e Gestão na Harvard Business School e uma das principais referências globais no tema, apresentou em 2018 (lançado no Brasil em 2020) uma ideia que transformou o debate sobre gestão. Mais do que conviver construtivamente com erros – foco de sua obra seguinte – Edmondson demonstrou que as empresas têm melhor desempenho quando criam ambientes nos quais todos se sentem seguros para expressar ideias, testar hipóteses, experimentar e até errar, compartilhando o que aprenderam no processo.

Revirei todo o material produzido por Amy Edmondson sobre o tema e hoje quero abordar uma questão que a professora ainda não explorou diretamente, mas que, de certa forma, permeia toda a sua obra: a ansiedade.

Embora seja onipresente, a ansiedade vem perdendo espaço nas discussões sobre ambiente de trabalho, ofuscada por temas como burnout e segurança psicológica. No entanto, ela não apenas precede esses debates como tem um potencial enorme de corroer qualquer ambiente de trabalho, especialmente quando gerada pelo próprio líder.

A ansiedade é um hábito antes de tudo

Existem hábitos bons (escovar os dentes) e ruins (fumar) e todos concordam que habituar-se a um (pequeno) nível de ansiedade é saudável porque traz foco. Thomas Borkovec, professor emérito de psicologia na Pennsylvania State University e um dos principais pesquisadores na área de ansiedade e transtornos relacionados, levantou uma bola importante em 1985: “Ansiedade é um hábito, antes de ser um distúrbio”.

Segundo Borkovec, a maioria das pessoas ansiosas normalizou a ansiedade, transformando-a em um conjunto padrão de reações, que pouco ou nada têm a ver com a gravidade da situação. E menos a ver com sua predisposição genética, mas antes com a forma com que foram criadas e com suas primeiras experiências acadêmicas e profissionais. Então boa parte dos 80% referidos acima pode ser administrado, desde que se compreenda que se trata de um hábito. O artigo original dele está aqui.

Dois anos depois do artigo do prof. Borkovec, a empresa farmacêutica Eli Lilly lançou o ansiolítico Prozac, que rapidamente tornou-se um fenômeno cultural. Inaugurou a era das “lifestyle drugs”. De uma hora para a outra, surge a sedutora mensagem: a ansiedade é um transtorno médico, com solução farmacêutica. Uma pílula resolve tudo. O mundo rotulou o resto de papo de divã. E, fora umas poucas pessoas no mundo da psicologia, todo mundo esqueceu do Borkovec, que pelos trinta anos seguintes continuou pesquisando e publicando sobre ansiedade e temas correlatos.

Atualmente aposentado pela Pennsylvania State University, Borkovec esteve no Brasil em 2008 para uma série de palestras. Na ocasião, concedeu uma ótima entrevista à psicóloga Adriana Nunan, do departamento de psicologia da PUC-RJ, que pode ser conferida aqui.

Confiança, sim. Calma, não

Mas voltando aos dias de hoje – com isso tudo na “bagagem” – podemos dizer que a ansiedade é:

•  Contagiosa! Mais ainda quando ela começa na pessoa mais bem remunerada da sala.
•  Faz um dano enorme na produtividade das pessoas, mais ainda quando se aproximam as entregas críticas (exatamente quando os ansiosos, na melhor das intenções, pretendiam o oposto)
• Mina a confiança entre as pessoas e, por isso, acaba minando a segurança psicológica de todos

De acordo com o médico neurologista Leandro Teles, autor de O Cérebro Ansioso: Aprenda a Reconhecer, Prevenir e Tratar o Maior Transtorno Moderno, 80% dos casos – ou 4 em cada 5 pessoas – podem ser tratados sem recurso de abordagens terapêutico-farmacológicas. Ainda assim, há quem veja a ansiedade como um mal necessário, valorizando a adrenalina que ela traz.

Para alguns líderes, isso se traduz na sensação de serem os “salvadores da pátria”, conferindo à equipe um caráter quase messiânico. Podemos chamar esse fenômeno de “adrenalina messiânica”.

Isso é ainda mais evidente quando se trabalha em uma ONG. Como a maioria dessas organizações perseguem objetivos que, na prática, são inalcançáveis no ciclo de vida de seus colaboradores (como, por exemplo, acabar com a fome no mundo), é comum observar que a “adrenalina messiânica” se torna um ingrediente crítico para manter o engajamento e a motivação.

E aí vão alguns aprendizados retirados das minhas sessões de coaching com quem lidera equipes:

• Entre meus clientes, percebo que a gestão da ansiedade frequentemente aparece como uma das metas a serem atingidas via coaching.
  
  
• Para aqueles que não reconhecem a ansiedade que têm/externam, observo que ela às vezes aparece com outra roupagem, como preocupação, ou raiva. Nesse caso, faço um lobby forte para que reconheçam o tema e o incluam como pauta “coachável”. 
  
  
• Se você já identificou que sua ansiedade pode estar prejudicando seu desempenho e o de sua equipe, esqueça a recomendação simplista da psicologia pop (“já sabe? Então pare de fazer”). Reflita antes sobre qual benefício real esse comportamento lhe traz hoje. E mais: se quiser iniciar uma campanha de redução da ansiedade ao seu redor, descarte a solução-padrão: falar sobre calma. Sua palavra-chave deve ser confiança.

Ansiedade começa no topo. Mudança também

E agora você deve estar se perguntando: está bem, mas o que o trabalho da professora Amy Edmondson, mencionado no início desta coluna, tem a ver com tudo isso mesmo? Eu te respondo: tudo!

Recentemente, a autora chamou atenção para usos bem-intencionados, porém contraproducentes, de suas próprias ideias. Em um artigo ainda sem tradução para o português (What People Get Wrong About Psychological Safety, junho de 2025), escrito em parceria com Michaela Kerrissey, ela destacou seis equívocos comuns sobre segurança psicológica, que reproduzo a seguir. São conceitos que, quando trabalhados, ajudam a criar clareza, previsibilidade e confiança – três pilares fundamentais para reduzir a ansiedade no ambiente de trabalho. 

1.      Segurança psicológica não quer dizer ser simpático a ponto de evitar discussões. A segurança psicológica só existe quando as pessoas são delicadamente diretas e oferecem feedback construtivo.

2.     Segurança psicológica não quer dizer que todas as ideias tenham que ser apoiadas. Claro que o líder deve considerar todas as contribuições, mas quando decide não tem que concordar com todo mundo.

3.      Segurança psicológica não significa estabilidade dos empregos. Não existem mais empregos estáveis, a menos que você seja funcionário público concursado!

4.      Segurança psicológica não reduz em nada a responsabilização das pessoas. Todo mundo é responsável pelos próprios erros. E o líder pode e deve lidar com eles todos.

5.    Segurança psicológica não pode ser imposta nem legislada. Ela se constrói no dia a dia, uma interação de cada vez – no entanto, aqui, vale um adendo: no Brasil existe a Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que determina a inclusão da avaliação de riscos psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais (GRO). A norma não garante, por si só, a criação de um ambiente psicologicamente seguro, mas funciona como um marco regulatório importante, que pressiona as organizações a olharem de forma mais estruturada para o tema.

6.      Ninguém precisa esperar por uma mensagem presidencial para acontecer. Todo colaborador com mais de três subordinados diretos pode e deve iniciar imediatamente seu próprio programa de segurança psicológica.

Observe que as observações de Edmondsontocam de forma indireta no tema que discuto hoje. Se segurança psicológica é o terreno fértil para que equipes prosperem, então a gestão da ansiedade é a prática indispensável para cuidar desse solo.

Líderes não podem se dar ao luxo de ignorar o impacto silencioso (mas poderoso) da ansiedade nas decisões, na colaboração e no desempenho coletivo. É preciso reconhecer seus sinais, compreender suas raízes e agir com intencionalidade. E esse movimento deve começar na consciência do próprio líder para então se espalhar pelo comportamento de toda a equipe. Cultivar confiança em meio ao inevitável ruído emocional do mundo corporativo é o desafio de hoje.