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Liderança

Por que líderes autênticos constroem times que dispensam comando

Você age com autenticidade o tempo todo? Entenda como líderes autênticos reduzem o estresse, geram autonomia e constroem times de alta performance com a neurociência.

Wesley Barbosa

26 de março de 2026 e atualizado em 30 de março de 2026

12 min de leitura

Levante a mão se você age com autenticidade o tempo inteiro dentro da empresa que trabalha. É assim que inicio meu treinamento de desenvolvimento em liderança contemporânea, após explicar a importância de sermos quem somos o tempo inteiro, para nossa saúde mental.

Poucos, às vezes nenhum, levantam a mão. Você levantaria?

Nesta pesquisa empírica para sentir a turma, passo a entender um conflito de alinhamento conceitual sobre o que seja autenticidade. 

Michael Kernis e Brian Goldman (2006) definem autenticidade como a operação livre do “true self”, ou eu verdadeiro do dia a dia. Por esta não ser um estado fixo, mas um processo contínuo, requer alinhamento de ações com crenças e valores pessoais.

Em outras palavras, os valores se tornam um filtro das nossas escolhas, e elas determinam o quão próximo estamos escolhendo ser quem nós somos. 

A autenticidade é a congruência, o estado onde o “eu ideal” (quem eu quero ser) e o “eu real” (quem eu sou agora) estão próximos, permitindo que o indivíduo viva de forma plena e aberta à experiência

(Rogers, Carl – 1961)

Isso me faz lembrar minha transição de carreira, no início de 2020. Havia construído uma carreira internacional, na Europa e na China, antes de chegar aos Estados Unidos. 

Passei quatro anos na Califórnia, trabalhando na indústria de tecnologia, mas minhas raízes e minha paixão estavam na educação. Meu comportamento era completamente adaptado a indústria e a região, e isso me incomodava profundamente. Como se a cultura do lugar me impedisse de ser quem eu gostaria de ser, Sêneca trouxe esta reflexão em sua “carta 7”, ao falar sobre ele mesmo em relação as multidões. 

Foi aí que criei um plano para trabalhar de uma maneira que respeitasse meus valores, o que fazia sentido pra mim, algo e algum lugar que eu pudesse ser aquilo que eu sabia que me fazia melhor, sem a insegurança do julgamento social. 

Como um estudioso em neurociências, eu tinha consciência de que estava num lugar pouco propício para o meu crescimento pessoal, devido aos seus “estímulos hormonais” causados pelo comportamento requerido nos ambientes, mesmo que minha carreira estivesse indo muito bem. 

A neurocientista Dra. Tara Swart (2019), a qual tive a honra de ser aluno, explica o que eu vivi na prática, quando aponta que a autenticidade ativa redes relacionadas à autoconsciência e a confiança. Se tornando mais eficiente e saudável para o cérebro – sem esforço energético. Gera regulação emocional e melhora da resiliência. Autenticidade não é uma sinceridade sem filtros, é a forma genuína da expressão de valores e respeito.

Além disso, ser autêntico reduz a necessidade de agradar, evitando criação de comportamentos desalinhados com quem somos, o que diminui a liberação de cortisol e noradrenalina – hormônios do estresse, resultando em maior relaxamento físico e mental.

Ela está associada a estados de bem estar, estimulando a secreção de neurotransmissores como; dopamina, serotonina, ocitocina e endorfina. Que em conjunto, são conhecidos como “neurotransmissores da felicidade”.

A autenticidade mantém o estado de gasto de energia cerebral baixo, e ativa o sistema de recompensas, reduzindo a ativação da amígdala cerebral (que ativa o corpo para fuga ou combate).

Por que autenticidade é importante

Se utilizarmos a liderança situacional (SLT, na sigla em inglês) como base para aplicação, podemos concluir que os líderes devem saber diagnosticar o momento de cada colaborador, se adaptando ao seu nível de maturidade, como discutiu Paul Hersey e Kenneth Blanchard (1969). Sem essa adaptação, o fluxo da liderança é interrompido. Por tanto, podemos concluir que a falta de autenticidade do time, descalibrará a visão da liderança em relação aos seus liderados, aumentando a margem de erro deste “nível de maturidade”, tornando a liderança situacional impraticável.

O “ROI da autenticidade”

Os resultados dos efeitos da autenticidade dentro das organizações são animadores e sólidos, demonstrando que, quando bem estruturados, processos que criam ambientes e culturas organizacionais que facilitam o comportamento autentico, geram resultados iminentes. Aqui estão alguns exemplos:

1. Retenção de talentos: Um estudo da Betterup revelou que, empresas onde funcionários sentem que podem ser eles mesmos viram uma redução de 50% no risco de turnover;
   
2. Produtividade e performance: A mesma pesquisa indicou aumento de 56% na performance do trabalho e uma queda de 75% no número de dias de folga por doença. O que impacta em promoções, crescimento salarial, e imagem do profissional individual de casa profissional (Beuregard e Henry, 2009);
   
3. Lucratividade: O “Projeto Aristóteles” do Google descobriu que a “segurança psicológica” (base para autenticidade) era o maior fator que diferenciava equipes de alta performance das demais. Esquipes autênticas trazem ideias. Disruptivas sem medo de julgamento, acelerando a inovação.

Alguns exemplos do mercado nos ajudam a compreender do impacto que a cultura autentica tem no crescimento das organizações. 

A Yvon Chouinard, da empresa Patagonia, implementou a política “Let my people go surfing”, encorajando funcionários a ser quem são, priorizando a família e o bem estar. O resultado pôde ser visto em uma das menores taxas de turnover do setor têxtil; menos de 4%. Não surpreendentemente, a empresa continua crescendo em faturamento anualmente.

E por onde começar a mudar o jogo?

O resultado que a Liderança Situacional busca é a autogestão, desenvolver até que o profissional tenha maturidade suficiente para tomar decisões assertivas, alinhado com seus valores e com os valores da organização.  

Assim, um dos resultados mais importantes de ter um time autêntico é a AUTONOMIA. 

Costumo dizer que eu meço o impacto das minhas mentorias organizacionais em liderança, através do quanto autônomo os profissionais se transformam.

Em suma, aqui está uma excelente forma de enxergar o quanto ter/ser autêntico gera times de alta performance, e um ecossistema propício para liderança contemporânea:

Este gráfico nos ajuda a criar um plano de ação, para começarmos a entender o nível de autenticidade do nosso time, as ferramentas da liderança situacional que podemos pôr em prática, e como medir a autonomia (como o resultado) dos profissionais envolvidos:

1. Times autênticos:
   
   1. Crie projetos como o ciclo da confiança; intermediado por um profissional qualificado (geralmente um psicólogo), onde pessoas podem falar abertamente sobre seus problemas pessoais e sobre seus objetivos. Estes ciclos acontecem em grupos, e podem ser praticados quinzenalmente, na intenção de acolhimento e direcionamento;
      
   2. Como líder, adote uma postura vulnerável; fale das tuas falhas, medos, tenha conversas significativas sobre histórias que vivenciou, e como superou desafios;
      
   3. Implemente 1:1 frequentes; crie uma cadência de conversas individuais, para que seu time sinta confiança em você, seja guiado e consiga compartilhar objetivos profissionais e pessoais, assim como o progresso deles;
      
   4. Faça uma intervenção cultural; contrate profissionais que possam criar estruturas que favoreçam um ambiente autêntico. Geralmente com treinamentos, consultorias e mentorias organizacionais.
      
2. Liderança Situacional:
   
   1. Utilize ferramentas de assessment; isto vai te ajudar a entender o perfil e habilidades/vulnerabilidades de cada indivíduo do seu time;
      
   2. Faça uma re-org; após verificar quem é seu time, pela ótica das habilidades que possuem, é preciso reorganizar as tarefas do time, para que os profissionais executem aquelas tarefas que têm um “match” maior com quem são. Isto vai criar um ambiente com fluidez de produtividade e performance, permitindo que seu time consiga fazer tarefas com menor esforço e maior resultado (ambiente perfeito para fazer mais com menos);
      
   3. Utilize a metodologia de correção de rota; de maneira simples e direta, lidere seu time para que possam ter a liberdade de corrigir rotas, estando alinhados com o objetivo final. É neste ponto que se alimenta a “segurança ao erro”, necessária para alimentar a autenticidade do time. 

Quando trabalhava no Vale do Silício, na sede da META, tive problemas em entregar uma meta devido a algumas variáveis incontroláveis da própria empresa – que criou ferramentas internas que competiam com os parceiros que eu gerenciava. Este cenário me fez criar uma nova rota realista, diante deste novo “ecossistema” apresentei ao meu líder uma nova saída, e com seu “buy in”, alinhei o novo plano com os stakeholders. Isto me fez reconfigurar os resultados, sem comprometer minha segurança psicológica, e meu posicionamento profissional.

3. Autonomia:
   

No livro “Management of Organizational Behavior”, Paul H. e Kenneth B. estruturou um modelo que utilizo para garantir e medir a autonomia de uma equipe. O modelo sugere que, à medida que o colaborador ganha competência e empenho, o líder deve “abrir mão” do controle. A autonomia é o resultado do último estágio, do que os autores chamam de “quatro estilos da jornada para a autonomia”:

Management of Organizational Behavior: Leading Human Resources Paul H. e Kenneth B Amazon

1. E1 – Direção (Determinar): Para liderados com baixa competência. O líder diz o que e como fazer (muita direção, pouco apoio);
   
2. E2 – Orientação (Persuadir): Para quem está aprendendo. O líder explica decisões e solicita sugestões (muita direção, muito apoio);
   
3.  E3 – Apoio (Compartilhar): Para quem já tem competência, mas falta confiança. O líder compartilha decisões (pouca direção, muito apoio);
   
4. E4 – Delegação (Delegar): Este é o estágio dos times autônomos. O liderado tem competência e motivação. O líder apenas monitora (pouca direção, pouco apoio).

A liderança autêntica

Se na liderança autêntica, devemos definir a autenticidade como um desenvolvimento de caráter, não como um traço de personalidade que trazemos de berço. Para Bill George (2003), a liderança autêntica se divide em 3 grandes pilares;

1. Liderar com o coração: que consiste na integração da compaixão e complacência nas decisões de negócios;
   
2. Agir com valores: não mudar o comportamento objetivando agradar os demais, ou crescer na carreira;
   
3. Estabelecer relações conectadas: criar vínculos genuínos com as pessoas, dentro de relações confiáveis e na transparência. 

De acordo com Karnis (2003), a autenticidade reduz o conflito interno. Quando o funcionário finge ser alguém que não é para ganhar vantagens profissionais (o trabalhador ideal que nunca tem problemas pessoais), ele sacrifica sua autenticidade, o que gera estresse e o esgotamento emocional.